Webinaire : Comment contribuer à l’employabilité des agents territoriaux et favoriser leur maintien dans l’emploi ?

Les collectivités évoluent dans un monde en pleine mutation, renforcé par les impacts de la crise sanitaire. Elles font aujourd’hui face à de nombreuses difficultés : des ressources financières qui se contractent et un absentéisme qui augmente, un personnel qui avance dans l’âge et une rareté de candidats sur certains profils et l’émergence du numérique qui prend une place de plus en plus importante dans les métiers. Dans ce contexte, garantir l’employabilité des agents est primordiale pour proposer un service public de qualité.

Agir sur l’employabilité : de multiples enjeux pour les collectivités

Un enjeu budgétaire : pour une commune de 10 000 habitants, la part des frais de personnel dans les dépenses de fonctionnement s’élève à 58,9 % (source DGCL 2017).

Un enjeu de vieillissement de la population des collectivités : en 2018, selon la DGAFP, la moyenne d’âge des fonctionnaires s’élevait à 47,2 ans et 40 % des agents avaient plus de 50 ans. Une étude prospective de Relyens parue en 2020 a également montré que si les hypothèses de remplacement d’un départ sur deux à la retraite se confirmaient, presque 60 % des fonctionnaires territoriaux auront plus de 50 ans d’ici à 2032.

Un enjeu d’allongement de la vie professionnelle : entre 2011 et 2018, l’âge moyen de départ à la retraite passe de 58,9 ans à 62,3 ans, soit une augmentation de quasi un semestre tous les ans.

Un enjeu d’usure professionnelle : l’ensemble des effectifs ayant une contrainte physique marquée dans leurs activités représente 50 % des personnels.

La notion d’employabilité des agents prend tout son sens et doit permettre d’agir collectivement à la fois pour développer l’épanouissement des agents au travail et développer leur compétence, mais également les préparer éventuellement à un nouveau métier.

L’employabilité n’est pas que l’histoire d’une rencontre entre un individu et un emploi. Pour que cette rencontre se fasse, plusieurs variables sont à prendre en compte :

• des variables individuelles tout d’abord dans lesquelles rentrent l’âge, le sexe et l’état de santé, mais aussi la prise de conscience de l’individu de ses compétences et la réalité de celles-ci, la motivation intrinsèque de chacun favorisée ou non par l’estime de soi et le soutien social de son entourage, y compris professionnel.
• des variables organisationnelles qui renvoient aux dispositifs mis en place par la collectivité pour détecter, évaluer et faire évoluer les compétences. La place du manager dans ce dispositif et les formations qu’il a reçu pour le faire sont déterminantes, sans oublier la capacité de l’organisation à connaitre ses besoins futurs.
• des variables environnementales dans lesquelles la démographie et la dynamique du territoire ont un impact sur les opportunités de formation, d’évolution de carrière…

Au-delà de ce constat posé, apporter des réponses est beaucoup moins simple. Pour autant des actions peuvent être mises en œuvre. Deux grands principes doivent guider ces actions :

• Il faut avoir une approche multidisciplinaire : doivent interagir entre elles toutes les compétences qu’il s’agisse des services de médecine préventive, des services d’expertises médicales, des services RH, des ergonomes, des psychologues du travail, des assistants et conseillers de prévention, des représentants du personnel, des managers…
• Il faut avoir une approche systémique : les principes du management des risques tels que présentés ci-dessous doivent s’appliquer au sujet de l’employabilité.

L’analyse des données : S’appuyer sur l’ensemble des données RH à disposition (pyramide des âges, données d’absences, évaluation des compétences …) pour comprendre en temps réel la situation et faire des prospectives vis-à-vis de la situation désirée à 5, 10, 15 ans.

L’anticipation : Agir sur les conditions de travail et aménager les postes de travail, former les encadrants comme acteurs de la QVT, reconnaitre et valoriser les compétences et la qualité du travail, offrir des espaces d’échange sur le travail et son évolution, maintenir les compétences en tenant compte des évolutions technologiques (télétravail / numérique), développer les compétences en phase avec les besoins identifiés d’évolution des métiers et des besoins de la collectivité, mettre en place des entretiens professionnels qui incluent la notion d’évolution de carrière pour anticiper les usures professionnelles, multiplier et développer les expériences de découverte.

Réagir et limiter l’impact : Mettre en place des dispositifs de reclassement et de retour à l’emploi (cellule de reclassement ou d’aide à la mobilité, bilans professionnels, bilans de compétence…), accompagner les mobilités contraintes et choisies, accompagner l’agent pendant et après son arrêt, développer des entretiens de ré-accueil suite aux arrêts longs.