Santé mentale au travail : comprendre, prévenir et agir

Les actions de prévention des risques psychosociaux envisagées doivent également répondre à l’obligation de résultat de tout employeur en matière de santé-sécurité. Mais, comment définir la santé mentale au travail ? Sur quels facteurs agir en priorité ? Quel lien peut-on établir avec la qualité de vie et des conditions de travail ?

Qu’est-ce que la santé mentale au travail ?

La Santé mentale, selon l’OMS[2]est définie comme « un état de bien-être mental qui permet à chacun de faire face aux stress de la vie, de réaliser son potentiel, de bien apprendre et de bien travailler, de contribuer à l’amélioration de sa communauté ».

Plus spécifiquement, la santé mentale au travail peut être définie comme la capacité d’une personne d’avoir un fonctionnement harmonieux, satisfaisant et efficace au travail, tout en maintenant un équilibre entre les contraintes du travail et les ressources organisationnelles disponibles.

Dans cette perspective, elle associe trois composantes :

• l’organisation du travail ;
• les caractéristiques individuelles de la personne ;
• et son environnement social.

Il est donc essentiel d’adopter une approche globale qui intègre ces trois dimensions pour concevoir des actions de prévention et d’accompagnement dédiées.

La prévention de la santé mentale au travail peut notamment viser à prévenir le risque d’épuisement professionnel (burn-out). Ce syndrome, révélateur d’un déséquilibre profond, est devenu un enjeu majeur dans la prévention des RPS, et trouve souvent ses racines dans le cadre du travail.

Quels sont les principaux troubles psychologiques en milieu professionnel ?

La santé mentale au travail est aujourd’hui une préoccupation partagée par tous. 11 millions de salariés ont été identifiés en souffrance psychologique en France[3] et à l’échelle mondiale, on estime que la dépression et l’anxiété font perdre chaque année 12 milliards de jours de travail, ce qui représente une perte de productivité de 1000 milliards de dollars par an[4]. Et ce ne sont pas les seuls troubles psychiques recensés. Parmi les plus courant en milieu professionnel figurent également les troubles du sommeil et la fatigue chronique, le stress, l’épuisement relationnel ou encore l’épuisement professionnel.

Troubles du sommeil et fatigue chronique

La fatigue chronique se caractérise par une fatigue persistante et intense, qui ne disparaît pas malgré le repos. Elle s’accompagne généralement de troubles du sommeil (insomnies, sommeil non réparateur, dérèglement du rythme biologique…). Dans le cadre professionnel, la fatigue chronique et les troubles du sommeil peuvent être des signes entre autres d’épuisement professionnel.

Stress

Le stress peut être défini de diverses manières, mais toutes les définitions soulignent l’interaction entre l’individu et son environnement. Selon l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles), le stress au travail est défini comme « un état qui survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a des propres ressources pour y faire face »[5]. Cependant, il est important de souligner que ce stress est évitable grâce à la mise en place de solutions de prévention.

Anxiété

L’anxiété au travail est une réaction naturelle et temporaire face à une situation perçue comme menaçante ou stressante. En milieu professionnel, elle peut résulter de diverses causes liées à la fois à des facteurs individuels et à des éléments propres à l’environnement professionnel. Elle se manifeste par des symptômes d’ordre physique et psychologique. Elle est considérée comme un trouble lorsqu’elle devient excessive ou persistante et génère de la souffrance au travail.

Dépression

Selon la définition de l’OMS[6], « Les troubles dépressifs, également regroupés sous le terme de dépression, sont des troubles mentaux courants qui touchent toutes les catégories de population. Ils se caractérisent par une tristesse persistante ou par une perte durable de la capacité à éprouver de l’intérêt ou du plaisir pour les activités qui en procuraient auparavant. » Dans le cadre professionnel, la dépression impacte significativement les individus et les organisations. Elle peut engendrer des troubles cognitifs, comportementaux.

Epuisement relationnel

L’épuisement relationnel, bien que méconnu, est un trouble courant qui se manifeste par une fatigue constante et un manque d’énergie rendant difficile l’entretien de relations sociales, tant dans la sphère personnelle que professionnelle. Dans le cadre professionnel, ce trouble psychologique se manifeste par des symptômes spécifiques qui vont entraîner notamment une dégradation progressive des relations avec la hiérarchie et les collègues pouvant mener jusqu’à l’isolement total de la personne. Plusieurs stratégies peuvent être mises en place pour prévenir et lutter contre l’épuisement relationnel.

Burn-out / épuisement professionnel

Le syndrome de l’épuisement professionnel communément appelé burn-out, est aujourd’hui un enjeu majeur dans la prévention des RPS. Largement répandu, le burn-out se caractérise par une combinaison de signes physiques, psychiques et comportementaux tels qu’une fatigue intense, des difficultés de concentration ou encore un repli sur soi… Cet épuisement professionnel survient généralement après une période prolongée de fortes sollicitations d’énergie physique et psychique. Pour mettre en œuvre des mesures de prévention adaptées, Il est primordial de savoir identifier les signes du burn-out.

Usure professionnelle

L’usure professionnelle désigne un état d’épuisement physique, émotionnel et mental, résultant d’une dégradation progressive de la santé mentale et physique liée aux conditions de travail difficiles ou inadaptées. Le vieillissement est également un facteur contributif. Cette « érosion » de la santé physique et mentale a des conséquences majeures tant sur la santé des individus que sur le fonctionnement des organisations.

Les principales causes des troubles de santé mentale au travail

Les principales causes des troubles de santé mentale au travail englobent à la fois des facteurs organisationnels, relationnels et individuels et sont étroitement liées aux risques psychosociaux. On peut citer à titre d’exemple des rapports sociaux au travail dégradés, l’intensité et le temps de travail, des conflits de valeurs…

Les impacts des troubles de santé mentale au travail

Les impacts d’une santé mentale au travail malmenée sont humains (collaborateurs épuisés, managers isolés ou démunis, désinsertion professionnelle plus ou moins durable) et organisationnels :

• Baisse de la performance et de la qualité du service,
• Turnover important amplifiant les difficultés quant à l’attractivité et la fidélisation,
• Dégradation de l’image de l’organisation (marque employeur),
• Augmentation des dépenses d’absentéisme (arrêts maladies, accidents du travail…),
• Les troubles psychiques représentent la première cause d’arrêt maladie de longue durée et la première cause d’invalidité.

Quelles sont les obligations pour l’employeur ?

L’employeur a une obligation légale de prendre en charge la prévention des RPS. Il doit prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, comme l’article L. 4121-1 du Code du travail le prévoit. Dans ce cadre, des actions de prévention, d’information et de formation des équipes doivent être organisées.

La prévention des risques psychosociaux

En mettant en place un plan de prévention des risques sociaux, l’employeur contribue fortement à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de son organisation. Cela nécessite notamment en amont une compréhension des causes de RPS et une bonne maîtrise du cadre réglementaire.

Quels sont les 6 facteurs de risques psychosociaux ?

Pour faciliter l’analyse et la prévention des risques psychosociaux, la Haute Autorité de Santé (HAS) – dans le cadre du rapport Gollac – a identifié six catégories de facteurs risques psychosociaux :

• L’intensité et le temps de travail
• Les exigences émotionnelles
• L’autonomie et les marges de manœuvre
• Les rapports sociaux et la reconnaissance du travail
• Les conflits de valeur
• L’insécurité de la situation de travail

Le rapport Gollac effectué par un collège d’experts sur le suivi des risques psychosociaux au travail en 2011 fait aujourd’hui référence pour mesurer les facteurs RPS.

Sur quels leviers agir pour favoriser la santé mentale au travail ?

Le principal levier d’action réside au niveau collectif. En effet, la plupart des études spécifiques montrent que l’enjeu est d’agir sur certains paramètres de l’organisation du travail qui impactent significativement l’amélioration ou de dégradation de la santé mentale au travail.

Cela revient à regarder avec attention la qualité des pratiques organisationnelles ayant un impact sur :

• La régulation de la charge de travail,
• L’autonomie dans le travail,
• La reconnaissance au travail,
• Le sens du travail,
• La justice organisationnelle,
• La possibilité d’effectuer un travail de qualité.

Comment améliorer la santé mentale au travail ?

Un ensemble de mesures complémentaires peuvent être mises en place pour contribuer à l’amélioration de la santé mentale au travail :

Faire des RPS un sujet du dialogue social

Plus qu’une simple contrainte réglementaire, une démarche de prévention RPS encadrée et participative offre l’opportunité de désamorcer des tensions existantes, de favoriser le dialogue social et de restaurer la communication entre collaborateurs et hiérarchie.

Définir une stratégie managériale

Aujourd’hui, le projet collectif d’une organisation ne suffit plus forcément à satisfaire pleinement les collaborateurs et donner du sens à leur travail. Une stratégie managériale bien définie offre à l’encadrant une structure claire pour accompagner efficacement ses équipes. Il est davantage en mesure de créer un climat de confiance, de détecter rapidement les signes de détresse et de mettre en place des solutions adaptées. Cela favorise un environnement de travail où chacun se sent valorisé et compris, réduisant ainsi les risques psychosociaux et renforçant l’engagement et la sérénité des équipes.

Par exemple :

• En instaurant des entretiens annuels réguliers et cadrés pour offrir un espace d’échange privilégié à chaque collaborateur,
• En les dotant d’outils de gestion de conflits pour favoriser une communication ouverte et réduire les tensions.

Organiser des espaces de discussions du travail

Unanimement perçus comme un levier majeur de prévention de la santé mentale, les espaces de discussion du travail encouragent une prise de parole libre sur la manière de travailler et sur l’organisation du travail. Il est ainsi possible d’identifier les contraintes, les ressources et les conditions du bien-être au travail des équipes.

Outils au service de la santé au travail et de la performance des organisations, les espaces de discussion proposés par Relyens, s’appuient le modèle SLAC au service de la QVCT.

Travailler la reconnaissance au travail

La reconnaissance au travail figure parmi les 6 facteurs de risques psychosociaux identifiés. Favoriser la reconnaissance du travail contribue à améliorer la santé mentale des collaborateurs en renforçant leur estime de soi et en consolidant des relations positives entre managers et équipes. Ce levier joue également un rôle clé dans la réduction de l’absentéisme et la fidélisation des collaborateurs.

Agir sur le maintien et le développement des compétences

Le maintien et le développement des compétences contribuent à l’amélioration de la santé mentale. Ils agissent tant sur le bien-être individuel que sur la performance organisationnelle. En favorisant un environnement de travail positif, cette mesure renforce l’implication au travail des collaborateurs et renforce leur employabilité. Elle permet également de limiter les impacts organisationnels en anticipant l’usure professionnelle.

Accompagner les personnels en difficulté

Les mesures pour accompagner des personnels en difficulté et contribuer à l’amélioration de leur santé mentale au travail sont multiples selon la situation de la personne concernée. Quelques exemples :

• Un programme de soutien psychologique : pour contribuer au mieux-être au travail de la personne selon ses besoins (ex. équilibre vie pro/vie perso, difficultés personnelles, évènement traumatique…)
• Un parcours de soins (Holicare) : pour détecter les signaux faibles et anticiper les risques d’épuisement professionnel,
• Une démarche de médiation : pour sortir d’une impasse relationnelle, préserver la relation future avec le collaborateur ou apaiser le climat psychosocial de l’organisation.

Quels indicateurs pour considérer l’état de santé mentale au travail au sein d’une organisation ?

Au-delà de l’application de pratiques organisationnelles vertueuses, l’enjeu est d’assurer une veille permettant de suivre notamment l’évolution du climat de sécurité psychosociale.

En effet, le climat de sécurité psychosociale est désormais reconnu comme étant au cœur de la qualité de l’environnement de travail :

• Un climat de sécurité psychosociale faible est générateur d’un processus d’altération de la santé et indique une exposition à des contraintes organisationnelles importantes,
• Au contraire, un climat de sécurité psychosociale élevé favorise la motivation, l’engagement au travail et reflète la présence de ressources organisationnelles efficaces.

L’approche collective permet à l’employeur d’agir en prévention de manière appropriée avec une vision « macro ». Elle peut être complétée par des outils détectant de manière plus ciblée le risque d’épuisement professionnel, en vue d’une prise en charge personnalisée.

Cette approche collective peut également être associée à des dispositifs d’accompagnement spécifiques centrés, par exemple, sur les situations de retour et de maintien dans l’emploi (notamment post-épuisement professionnel).

Une démarche collective de prévention

Dans cette perspective, il peut être avantageux pour chaque employeur de disposer d’une solution qui intègre l’ensemble des outils d’évaluation et de supervision nécessaires à cette veille tout en répondant aux attentes en matière de prévention et d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

Une démarche collective de prévention dessine aussi un cadre participatif propice à discuter du travail et à effectuer les régulations collectives de l’activité. Cependant cette approche ne peut être efficace que si elle repose sur une méthode et d’un référentiel précis qui interrogent pertinemment l’organisation.

Références

[1] https://www.info.gouv.fr/actualite/la-sante-mentale-grande-cause-nationale-en-2025

[2] Document « Lignes directrices de la santé mentale au travail » publié par l’OMS https://iris.who.int/bitstream/handle/10665/363208/9789240058323-fre.pdf

[3] Sources : Etude Opinion way – mars 2023 ;

[4] https://www.who.int/fr/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work

[5] https://www.inrs.fr/dam/inrs/CataloguePapier/DMT/TI-TC-108.pdf

[6] https://www.who.int/fr/health-topics/depression#tab=tab_1

[7] Résultats de l’étude d’impact Holicare sur l’épuisement professionnel