Santé mentale au travail : comprendre, prévenir et agir

La santé mentale au travail est devenue un sujet central de la prévention des risques professionnels. Documenté, depuis plusieurs dizaines d’années, par la psychopathologie du travail, c’est un thème qui s’est progressivement émancipé de ce cercle restreint, au point d’être devenu aujourd’hui un sujet majeur de santé publique. Etroitement en lien avec les questions relatives à l’organisation du travail, la santé mentale au travail nécessite d’être appréhendée au carrefour d’une approche collective et individuelle.

C’est à ce titre qu’il convient de penser des actions de prévention qui répondent également à l’obligation de résultat de tout employeur en matière de santé-sécurité, à un moment où de plus en plus de lésions psychiques bénéficient d’une reconnaissance comme accident du travail ou maladie professionnelle.
Plusieurs points sont à éclairer : tout d’abord, comment définir la santé mentale au travail ? Sur quels facteurs agir en priorité ? Quel lien peut-on établir avec la qualité de vie et des conditions de travail ?

Préserver et promouvoir la santé mentale au travail, un levier de performance pour les organisations

Qu’est-ce que la santé mentale au travail ?

La santé mentale au travail peut être définie comme la capacité d’une personne d’avoir un fonctionnement harmonieux, agréable et efficace au travail, ainsi que de maintenir un équilibre entre les contraintes et les ressources organisationnelles à disposition. Dans cette perspective, elle associe des composantes de l’organisation du travail, des caractéristiques individuelles et de l’environnement social d’une personne. C’est donc l’adoption d’une vision systémique du travail et de son environnement qu’il convient d’envisager, afin de concevoir des actions de prévention ou d’accompagnement dédiées. En particulier, la prévention de la santé mentale au travail peut viser spécifiquement à prévenir le risque d’épuisement professionnel (burn-out), syndrome emblématique d’une atteinte profonde et durable de l’équilibre psychologique d’une personne, dont les facteurs déclencheurs sont liés au travail.

Les impacts d’une santé mentale au travail malmenée sont humains (collaborateurs épuisés, managers isolés ou démunis, désinsertion professionnelle plus ou moins durable) et organisationnels :

• Baisse de la performance et de la qualité du service,
• Turnover important amplifiant les difficultés quant à l’attractivité et la fidélisation,
• Dégradation de l’image de la collectivité (marque employeur),
• Augmentation des dépenses d’absentéisme (arrêts maladies, accidents du travail…). Les troubles psychiques représentent la première cause d’arrêt maladie de longue durée et la première cause d’invalidité.

Sur quels leviers agir pour favoriser la santé mentale au travail ?

Le point d’entrée est prioritairement collectif, puisque la plupart des études spécifiques à disposition convergent pour affirmer que l’enjeu est d’agir sur certains paramètres de l’organisation du travail, plus prédictifs que d’autres en matière d’amélioration (ou de dégradation) de la santé mentale au travail. Cela revient à regarder avec attention la qualité des pratiques organisationnelles ayant un impact sur :

• La régulation de la charge de travail,
• L’autonomie dans le travail,
• La reconnaissance au travail,
• Le sens du travail,
• La justice organisationnelle,
• La possibilité d’effectuer un travail de qualité.

Quels indicateurs pour considérer l’état de santé mentale au travail au sein d’une organisation ?

Par-delà la mise en application de pratiques organisationnelles vertueuses, ayant un effet favorable sur les déterminants précédemment cités (ce qui renvoie, par la même occasion, à la stratégie QVCT propre à chaque organisation), l’enjeu est d’assurer une veille permettant de suivre, par exemple, l’évolution du climat de sécurité psychosociale, dont on sait aujourd’hui qu’il peut être considéré comme la « cause des causes » en matière de qualité de l’environnement de travail.

Il est en effet démontré qu’un climat de sécurité psychosociale faible est générateur d’un processus d’altération de la santé et témoigne d’une exposition à des contraintes organisationnelles impactantes, alors qu’un climat de sécurité psychosociale élevé favorise un processus motivationnel et d’engagement au travail, tout en témoignant de l’existence de ressources organisationnelles opérantes.

Par conséquent, l’approche collective demeure primordiale pour que l’employeur agisse en prévention de manière appropriée, en disposant d’une vision « macro ». Cette approche peut être complétée par toute une série d’outils détectant de manière plus ciblée le risque d’épuisement professionnel, afin d’agir de manière préventive et éventuellement curative, en vue d’une prise en charge personnalisée. Enfin, elle peut être corrélée à des dispositifs d’accompagnement spécifiques centrés, par exemple, sur les situations de retour et de maintien dans l’emploi (notamment post-épuisement professionnel), quand malheureusement de telles situations n’ont pu être régulées en amont.