Quelle approche méthodologique pour mener une démarche QVCT ?
Dans un contexte de transformation continue des organisations, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) s’impose comme un levier stratégique pour conjuguer bien-être des agents et performance du service public.
Mais comment structurer efficacement une démarche QVCT au sein de sa structure ? Quels sont les principaux points de repère méthodologiques d’une démarche QVCT ?
Quels sont les principes d’une démarche QVCT ?
Au sein d’une organisation, le développement de la QVCT s’appuie sur une approche méthodologique sérieuse, structurée et portée à la fois par la direction, le management, les acteurs de la prévention et les instances représentatives du personnel.
Elle doit répondre, à plusieurs principes :
- Etre légitimée et intégrée comme un volet stratégique de l’organisation, au même titre que d’autres démarches, de manière à s’implanter progressivement comme un « choix naturel »
- Former les acteurs de la démarche, dans une approche paritaire, pluridisciplinaire et opérationnelle, afin d’encourager la professionnalisation des équipes autour de la QVCT
- S’inscrire dans une dynamique d’amélioration continue des pratiques en matière de prévention, de développement des ressources humaines et de culture organisationnelle
- S’appuyer sur un référentiel exhaustif, identifiant les piliers prédictifs d’une bonne QVCT, afin de centrer la démarche sur ce qu’il faut faire et non plus uniquement sur ce qu’il faut atteindre
- Être intégrative en identifiant les actions déjà existantes et agissant sur la QVCT
- Embarquer les travailleurs, experts de leur travail, afin de favoriser la subsidiarité, les expérimentations et une organisation apprenante
- Favoriser les temps de retour d’expérience et de bilan, afin d’implémenter, de faire progresser et d’actualiser les dispositifs mis en œuvre
Une démarche QVCT dans le secteur public est aussi une démarche :
- globale : elle croise tous les enjeux d’une situation donnée pour les agents et les usagers
- collective : elle associe direction, agents, IRP afin de confronter et prendre en compte la diversité des points de vue
- concrète : elle fonctionne selon le principe de l’expérimentation et est tournée vers l’action
- centrée sur le travail réel : elle vise l’amélioration du quotidien des agents dans leurs situations de travail
Les grands thèmes de la QVCT
Une démarche QVCT se structure autour de 10 thèmes, qui couvrent l’ensemble des problématiques relatives au champ de l’amélioration des conditions de travail et qui constituent le référentiel QVCT. Dès lors qu’ils font l’objet d’actions ciblées, cela peut assurer, de manière associée, la QVCT des agents et la performance des services rendus.
L’objectif est alors de réaliser un inventaire des pratiques en vigueur au sein de l’organisation autour des 10 thèmes suivants, pour savoir quels axes prioritaires identifier et quelles actions entreprendre :
Accompagnement des métiers & des trajectoires professionnelles
Développement des pratiques managériales & management du travail
Conduite du changement & des transformations organisationnelles
Évaluation & régulation de la charge de travail
Égalité professionnelle
Prévention de l’usure professionnelle & maintien durable dans l’emploi
Animation de la prévention des risques professionnels & psychosociaux
Appui au dialogue social & à la délibération sur le contenu du travail
Conception & aménagement des espaces de travail
Déploiement du télétravail, de la digitalisation & des transformations numériques
Quelle est la méthodologie propre à une démarche QVCT ?
On distingue 5 étapes qui constituent la singularité d’une action qu’on peut qualifier de stratégique, portée par une vision systémique et dynamique de l’amélioration des conditions de travail. En impliquant la participation des agents au travail d’organisation, la démarche renforce le dialogue social ainsi que les opportunités de délibération collective à propos du travail.
Les 5 étapes d’une démarche QVCT
Référentiel QVCT
Inventaire QVCT
Stratégie QVCT
QVCT embarquée
AC-QVCT
Les grandes caractéristiques
Trois caractéristiques majeures parcourent de manière complémentaire toute démarche QVCT.
1/ D’abord, il s’agit d’une démarche qui ne vise pas à recueillir les ressentis des agents sur leurs conditions de travail mais qui part d’un bilan des dispositifs existants, visant à professionnaliser l’organisation autour des thèmes majeurs de santé au travail, identifiés par un référentiel.
2/ Ensuite cette démarche est résolument participative et intègre les agents dans les projets, comme acteurs de la transformation.
3/ Enfin cette démarche fonctionne selon le principe de l’expérimentation, ce qui signifie que l’enjeu est d’élaborer des pistes d’action, de les mettre en œuvre selon un périmètre défini, puis d’en faire le bilan pour pérenniser (ou pas) l’action.
Comment construire une démarche QVCT efficace ?
On peut décrire les étapes de la démarche en 5 temps distincts.
Préparer la démarche QVCT
- Objectiver les principaux enjeux sur la méthode, les moyens, le calendrier
- Structurer la démarche, en identifiant les acteurs participants, les processus d’action et les livrables attendus
- Former les acteurs
- Favoriser le partage d’une vision et d’outils méthodologiques
Réaliser l’inventaire des pratiques QVCT
Il s’agit d’évaluer, à l’aide d’un référentiel, le degré de maturité des pratiques de l’organisation sur les 10 thèmes constitutifs de la QVCT, en interrogeant, dans une approche partagée, direction et agents. Cela permet définir les priorités et de désigner les « chantiers QVCT » à mener.
Choisir les chantiers QVCT et expérimenter
Il faut passer à l’action, en choisissant de travailler sur un ou plusieurs thèmes identifiés comme prioritaires. L’embarquement d’un groupe d’agents volontaires pour travailler sur le sujet traité est la clé de voûte de l’approche QVCT. L’expérimentation est définie selon un périmètre, un calendrier et des attendus précis.
Faire le bilan de l’expérimentation QVCT
Le bilan et l’évaluation de l’expérimentation QVCT sont deux actions importantes de la démarche. Cela permet de constater les effets du chantier mené et de réajuster, poursuivre, abandonner ou pérenniser l’action.
Concevoir et lancer la démarche QVCT
Deux instances participeront à la démarche QVCT : le comité de pilotage QVCT (chargé d’animer la démarche et d’être le garant de la méthodologie) et le ou les groupes-projets (dédiés chacun à un « chantier » QVCT). Les groupes-projets ont vocation à être temporaires, selon la durée des expérimentations menées.
Agir sur la QV(C)T relève donc une action engageant directions, IRP, acteurs RH, de la prévention et de l’encadrement autour d’une stratégie commune qui renforce le dialogue sur le travail et qui permet à une organisation d’acquérir une agilité décisive. La semaine de la QVT est donc le moment de s’y mettre « pour de vrai ».
Les leviers favorisant l’implantation d’une stratégie QVCT
4 leviers sont en faveur d’une implantation réussie d’une démarche puis d’une stratégie intégrée QV(C)T.
Chronologiquement, une réflexion autour du développement de la QV(C)T ne peut être amorcée tant qu’une évaluation des facteurs psychosociaux de risque au travail, qui en constitue finalement l’élément princeps et d’acculturation, n’a pas été réalisée. C’est donc un prérequis élémentaire.
Il est nécessaire que toutes les parties prenantes s’entendent sur ce qu’est véritablement la QV(C)T, sur les thématiques qu’elle aborde et sur sa méthodologie d’action « embarquée ». Autrement dit, il s’agit de contenir le risque d’aller spontanément vers des actions périphériques, pour se centrer sur celles visant l’amélioration des conditions de travail et d’emploi des travailleurs. Le sujet de la QV(C)T, c’est avant tout le travail.
Il s’agit d’appliquer une méthodologie précise, avec des étapes définies qui comportent un temps « diagnostic » (centré sur les pratiques existantes), un temps de formation des acteurs du dispositif et un temps d’expérimentations, ancrées dans le réel, sous la forme de groupes projets à taille humaine opérant selon le principe de subsidiarité.
Au même titre que d’autres sujets, toute démarche QV(C)T doit s’intégrer progressivement à la planification stratégique d’une organisation, au même titre que d’autres démarches (ex. : démarche qualité ISO), ce afin de devenir une « approche réflexe », selon une logique d’amélioration continue, portée collectivement, comme tout projet impactant le travail.
Piloter votre démarche QVCT : les points de vigilance
En corollaire, on peut mettre en évidence 4 points de vigilance, que tout pilote ou animateur de démarche QV(C)T doit garder en perspective :
Il est déconseillé de travailler sur la QV(C)T de manière globale et générale et il est judicieux de choisir, sur la base des premiers éléments de diagnostic et du référentiel, la ou les thématiques évaluées comme prioritaires puis de choisir un ou deux sujets concrets, les uns après les autres, plutôt que simultanément. Le risque est de se perdre, de ne pas aboutir, puis de démobiliser finalement les acteurs.
Une démarche QV(C)T prend du temps et l’aboutissement des premières actions se mesurent en mois. Il convient donc de ne pas précipiter la démarche, quitte à la reporter un peu si elle intervient en même temps qu’un autre projet mobilisateur (ex. : audit qualité).
Au regard de l’importance et de la nécessité d’embarquer les travailleurs dans les expérimentations, il est nécessaire que soient associées les Instances Représentatives du Personnel (CSE, CHSCT) afin de créer une dynamique vertueuse favorisant le décloisonnement.
C’est sans doute l’obstacle le plus élémentaire. Chronologiquement, il semble difficile de se projeter dans une démarche QV(C)T sans avoir réalisé au préalable le minimum requis en matière de prévention des risques, au moyen de l’évaluation des facteurs RPS, qui demeure de plus une obligation. Celle-ci peut constituer un préalable, mais elle n’aborde pas de manière aussi systémique l’ensemble des sujets relatifs à l’amélioration des conditions de travail.
Elle ne s’appuie pas non plus sur un référentiel prédéfini et prédictif qui indique les pratiques élémentaires à favoriser, pour chaque grande thématique composant la QV(C)T (évaluation de la charge de travail, conduite des transformations organisationnelles, maintien durable dans l’emploi, etc.). Il s’agit donc de deux démarches différentes, la prévention des risques (professionnels, psychosociaux) étant appelée à devenir, par imbrication, un des thèmes de la stratégie QV(C)T.
En gardant en ligne d’horizon ces leviers et points de vigilance, une organisation peut ainsi sécuriser son entrée dans la QV(C)T, qui lui permettra d’acquérir un niveau de maturité sur sa manière de manager le travail au quotidien et une capacité à innover.
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