Protection sociale complémentaire fonction publique : FAQ

La protection sociale complémentaire est un dispositif d’assurance permettant de pallier les conséquences financières de deux risques : la santé et la prévoyance. Concernant la prévoyance, il s’agit pour un agent de s’assurer contre les impacts d’une baisse de revenu suite à un arrêt de travail ou une mise en invalidité.

Cas d’un agent CNRACL en arrêt de travail pour raison de santé : cf image ci dessous 👇

Les agents publics suivants pourront bénéficier de la participation de leur employeur public :

• Les agents titulaires (et stagiaires) ;
• Les agents non titulaires de droit public ;
• Les agents non titulaires de droit privé.

Ainsi, peu importe le statut de l’agent (titulaires ou contractuels).

La généralisation de la couverture prévoyance via un contrat collectif à adhésion obligatoire est un apport très important de l’accord du 11 juillet 2023. Pour autant, la transposition légale de cet accord n’étant pas actée, le contrat à adhésion obligatoire ne peut être déployé que par des collectivités ayant conclu un accord majoritaire local prévoyant ce contrat. De ce fait, les consultations lancées en 2024 par les collectivités sont de natures différentes avec différents niveaux d’appropriation de l’accord collectif de 2023.

Attention les garanties ont été simplifiées dans le tableau, pour avoir le détail complet de chaque garantie, veuillez-vous référer aux textes de référence mentionnés.

Attention le niveau de garantie demandé dans les cahiers des charges de consultation conditionne fortement la cotisation finale. Ces garanties minimales sont aussi celles qui permettent de maintenir un bon équilibre de revenu entre un agent en activité et un agent en arrêt.

Non, même si les collectivités vivent une phase de transition normative. Au 1er janvier 2025, les employeurs territoriaux doivent proposer une couverture prévoyance aux agents qui souhaitent être assurés. L’accord du 11 juillet permet aux collectivités de concrétiser cette avancée sociale majeure et cela reste le cadre à privilégier en termes d’action. Si des collectivités souhaitent attendre la transposition normative complète de cet accord avant de l’appliquer, elles doivent néanmoins tenir compte des garanties minimales et de la participation de 50% de l’employeur de l’accord du 11 juillet dans leurs consultations au risque de connaitre une fluctuation importante des cotisations à la fin de la période de transition.

La FPT dans son ensemble connaît une pyramide des âges montrant un vieillissement de l’effectif avec plus de 6 agents sur 10 qui ont plus de 45 ans (Données CNRACL 2023) et on sait que l’influence de l’âge est particulièrement visible sur les absences avec notamment une durée moyenne d’arrêt qui augmente avec l’âge. Cet effet âge pénalisant globalement la sinistralité du risque prévoyance va s’accroître avec les impacts progressifs du recul du départ en retraite des agents, à la suite de la dernière réforme des retraites.

Concernant les agents en demi-traitement, Relyens dans son Panorama 2023 a pu calculer un taux d’exposition au demi-traitement de 3,3 % (rapport entre agents absents à demi-traitement et effectif total) en croissance de 5,7 % en 5 ans.

Ces éléments conduisent à ne pas se référer à des tarifications trop anciennes pour estimer la valeur d’une cotisation. En mai 2024, en moyenne une tarification de la garantie incapacité et invalidité avec en prestation 90 % du revenu net pour une collectivité se trouve dans une fourchette comprise entre 50 et 65 €/mois/agent.

A ce jour, le décret du 8 novembre 2011 étant resté en l’état, chaque candidat fournit à la collectivité territoriale ou à l’établissement public, une offre comportant les éléments suivants :

1. Les conditions générales d’adhésion ;
2. Les prestations offertes ;
3. Pour chacune des options, le tarif proposé ;
4. Les limites, âge par âge, au-delà desquelles ce tarif ne peut évoluer ;
5. Une précision du degré effectif de solidarité et de la maîtrise financière du dispositif envisagé.

Le degré effectif de solidarité intergénérationnelle entre les adhérents ou les souscripteurs (point 5 ci-dessus), en fonction de la rémunération s’applique à la fois sur la couverture prévoyance et santé. La couverture prévoyance s’entend sans possibilité de mutualisation entre retraité et actif. Ainsi la dimension intergénérationnelle du critère de choix doit nécessiter à minima une clarification pour permettre aux collectivités d’utiliser ce critère de façon pertinente dans les consultations. D’un point de vue opérationnel, les critères de choix d’une couverture en prévoyance qui sont à valoriser au-delà de l’aspect tarifaire, se concentrent sur l’évaluation des compétences suivantes : la capacité à piloter un contrat (indicateur, suivi…), la capacité à prévenir le risque (programme de prévention…) et la capacité de l’opérateur à répondre et devancer les exigences du domaine Responsabilité Sociétale des Entreprise (RSE).

Voir ci-après :          Quels sont les outils nécessaires au pilotage d’un contrat collectif ?

En l’absence d’accord majoritaire, l’adhésion au contrat collectif est facultative pour l’agent. En revanche, si la couverture est rendue obligatoire par négociation collective, l’agent ne pourra pas refuser, sauf cas de dispenses d’adhésion expressément stipulées dans l’accord collectif local.

Les opérateurs  pour accompagner au mieux la collectivité dans le pilotage de son contrat, doivent fournir une analyse détaillée des opérations avec :

• Réunion d’information et de formation des équipes dédiés au suivi de la convention de participation et du contrat d’assurance
• Mise à disposition d’outils numériques à destination de l’employeur public pour assurer le suivi du contrat d’assurance
• Délais de transmission des comptes de résultats de l’année n-1 et informations contenues dans ceux-ci (provisionnement frais de gestion, cotisations encaissées hors taxes, prestations payées, détail de la sinistralité par risque (CMO, CLM, CLD, invalidité, décès…), ratio prestations/cotisations…)

Concernant la prévention de l’absentéisme pour raison de santé, l’opérateur doit avoir la capacité de proposer en temps réel un système de suivi par la donnée qui permettra de piloter et maîtriser l’absentéisme, en identifiant les éventuelles dérives pour agir de façon réactive et adaptée.

Suite à l’attribution du marché, la collectivité a peu de temps pour communiquer et accompagner ses agents dans leur processus d’adhésion. Le déploiement « mixte » digital et présentiel permet de déployer rapidement une communication auprès des agents, afin qu’ils bénéficient de toutes les informations nécessaires pour adhérer et ainsi optimiser le taux de mutualisation de la convention.

Quels sont les avantages d’un déploiement présentiel ? Créer des liens de proximité avec les agents et une communication personnalisée.

Les rencontres en personne offrent une opportunité de créer des liens personnels avec les parties prenantes (agents et DRH). Cela permet d’établir une relation de confiance, essentielle dans le domaine de la prévoyance et/ou de la santé, où la sensibilité et la confidentialité sont primordiales. La communication joue un rôle crucial dans l’appropriation et la compréhension de nos outils.
En rencontrant les agents en personne, les chargés de développement Relyens établissent un lien de proximité essentiel lors d’un changement de partenaire ou lors d’une mise en place d’un contrat collectif.

Les démonstrations en direct des espaces adhérent et employeur permettent aux utilisateurs de visualiser concrètement les avantages et les fonctionnalités de ces espaces, renforçant ainsi leur compréhension et leur intérêt.

Quels sont les avantages d’un déploiement digital ?

• Une accessibilité élargie :

Le déploiement à distance élimine les barrières géographiques et permet d’atteindre un public plus large. Les utilisateurs potentiels qui ne peuvent pas se déplacer physiquement peuvent toujours bénéficier des services, ce qui élargit le spectre des personnes sensibilisées. Les personnes à mobilité réduites peuvent accéder aux informations essentielles pour leur adhésion.

• Une plus grande flexibilité horaire

Les réunions virtuelles offrent une flexibilité horaire précieuse pour les agents ayant des contraintes liées à leur activité professionnelle. Ils peuvent ainsi participer aux réunions prévues à leur convenance, ce qui améliore leur satisfaction et leur engagement.

• Réduction des coûts :

Le déploiement à distance permet de réduire les coûts liés aux déplacements et à la logistique.

• Démarche RSE environnementale :

Le déploiement à distance permet une réduction de notre empreinte carbone.
Cette démarche instaurée au sein de Relyens a permis de réduire notre empreinte carbone en réalisant 40 % de nos rendez-vous en distanciel.

Quelle est finalement la meilleure stratégie pour déployer ma convention ?

Mettre en place une approche personnalisée en fonction de vos besoins et des caractéristiques de votre convention.

En combinant le déploiement en présentiel et à distance, l’approche est davantage personnalisée.
Il est possible d’initier le contact en ligne, puis consolider la relation lors de rencontres en personne, ou vice versa, en fonction des préférences individuelles des agents et services de la collectivité.

• Suivi et soutien continus :

Cette synergie permet également d’offrir un suivi et un soutien continus.

Les réunions à distance peuvent être utilisées pour des mises à jour régulières, des consultations ou des questions, tandis que les rencontres en personne peuvent être réservées pour des moments clés du processus de souscription ou pour des précisions lors de changements règlementaires.

Pour gagner en efficacité et communiquer auprès du plus grand nombre (dont les personnes les moins mobiles), nous proposons de prioriser les réunions digitales. La stratégie de déploiement auprès des équipes RH et des agents fera l’objet d’une coordination lors du comité de lancement de la convention avec les équipes responsables de la mise en place de ce contrat.