La prévention du burn-out dans la fonction publique
Le burn-out désigne un état d’épuisement professionnel résultant d’une combinaison de symptômes psychiques, physiques et comportementaux.
L’État, les collectivités territoriales et les hôpitaux sont de plus en plus confrontés à cette problématique au sein de la fonction publique. Ce phénomène s’explique notamment par le manque d’effectifs et par une pression croissante pour accomplir de nombreuses tâches dans des délais restreints. En conséquence, de nombreux agents ressentent une fatigue intense et un profond découragement, parmi d’autres manifestations du burn-out.
Comment prévenir l’émergence de cette détresse chez les agents publics ? Que faire si la santé au travail se détériore, malgré les mesures de prévention des risques psychosociaux ?
Le burn-out : principale préoccupation des fonctionnaires
Les fonctionnaires constatent et subissent la recrudescence des cas de burn-out dans leurs structures. Malgré les mesures de prévention des risques psychosociaux et le cadre réglementaire en place, la situation ne semble pas s’améliorer. Ainsi, le burn-out dans la fonction publique est devenu la principale préoccupation des agents en matière de santé. C’est en tout cas ce qui ressort d’une consultation en ligne menée par le gouvernement en octobre 2023 auprès de 110 000 participants.
Cette enquête révèle que, parmi les problématiques de santé que les fonctionnaires estiment prioritaires, l’épuisement professionnel occupe la première place pour 27,3% des répondants, suivi des risques psychosociaux (23%) et de la santé mentale (17%). Elle nous apprend en outre que le « sentiment d’être utile » et le « désir de servir l’intérêt général » demeure les principales motivations pour travailler dans la fonction publique.
Fonction publique : un environnement en mutation
En tant que consultant en santé au travail, nous rencontrons des agents lors d’entretiens d’investigation. Au sein de ce cadre, nombreux sont ceux qui, avant même de transmettre leurs nom, prénom ou métier, se présentent d’abord par leur trouble comme par exemple, le burn-out.
L’origine du burn-out dans la fonction publique
Les origines de cette pathologie de plus en plus répandue parmi les agents de la Fonction publique et des entreprises en général sont multifactorielles :
- La baisse des dotations de fonctionnement des collectivités ;
- L’absentéisme ;
- Les interruptions de tâches ;
- L’évolution des rapports avec les usagers menant à des exigences toujours plus accrues de polyvalence, exacerbées par les échanges de courriels de plus en plus nombreux.
Ce contexte favorise le sentiment de stress des agents au sein des collectivités. Ce stress est la réaction première adoptée par l’individu pour s’adapter aux contraintes que lui impose son environnement. Mais, de la même manière qu’un muscle ne peut pas être contracté continuellement, l’individu ne peut pas être en état de tension permanent, sans quoi il s’épuisera et pourra développer ce syndrome d’épuisement professionnel qu’est le burn-out.
Quels sont les signes et symptômes du burn-out ?
Cette forme extrême de l’épuisement professionnel peut se traduire par un certain nombre de signes comme l’isolement progressif du collectif de travail ou le développement d’un certain cynisme à l’égard de la hiérarchie.
Des symptômes physiologiques peuvent également accompagnés cette situation, variables toutefois en fonction des facteurs individuels :
- fatigabilité accrue ;
- difficultés de concentration et de mémorisation ;
- troubles alimentaires.
Et, pour ses formes les plus graves :
- perte de contact avec la réalité sous forme de décompensation aigüe ;
- d’auto-agressivité ;
- d’hétéro-agressivité
Et, dans les cas les plus dramatiques : suicide.
Cette rupture fait généralement suite à une longue phase de résistance durant laquelle l’individu a tenté de se convaincre lui-même qu’il possède les ressources suffisantes pour faire face aux contraintes que lui impose son environnement. En d’autres termes, le burn-out survient dans un contexte de rupture, à un moment précis, entre l’individu et l’organisation du travail.
La prévention primaire du risque de burn-out
La majorité des symptômes du burn out sont difficiles à détecter chez des agents très investis professionnellement. La raison principale de cette difficulté est le déni. En effet, les individus exposés à ce risque accordent souvent beaucoup d’importance à l’engagement professionnel comme un moyen accessible et contrôlable de construire une identité.
Afin de prévenir les risques psychosociaux tout en respectant les recommandations de l’OMS, les établissements publics doivent instaurer des mesures visant à concilier exigences professionnelles et bien-être des agents. Cela implique de limiter les surcharges de travail, d’encourager la coopération et de valoriser les efforts fournis.
Les mesures recommandées pour prévenir le risque de burn-out dans la fonction publique
S’assurer des liens entre les efforts demandés et le degré d’exigence de l’objectif recherché
Limiter autant que possible la mobilisation de l’agent pour ne pas générer chez lui un mode de sur-sollicitation permanent
Rappeler aux agents la notion de « droit à l’erreur » en référence à l’Accord National Interprofessionnel sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) et l’Egalité Professionnelle (EP) du 19 juin 2013
Intégrer la notion de développement collectif dans la culture de l'organisation afin d’éviter le cloisonnement et la compétitivité entre les individus
Développer la notion de coresponsabilité ou co-développement sur les projets à fortes exigences afin d’éviter que les enjeux ne reposent que sur un seul individu
Accorder autant d’importance à la valorisation des résultats qu’aux efforts réalisés pour y parvenir
Assurer une sensibilisation sur les risques psychosociaux (RPS), dont le burn-out, au sein de toute la collectivité, afin de prévenir les situations de travail à risques
Assurer des points de coordination réguliers entre l’agent et son responsable hiérarchique direct afin d’évaluer ensemble et d’ajuster, si besoin, le calibrage de sa charge de travail
Intégrer un objectif spécifique à la bonne conciliation entre vie privée et vie professionnelle dans l’évaluation annuelle des agents
Recadrer les comportements culturels qui, au sein de l'organisation, pourraient mener à une banalisation du surinvestissement au travail
Accompagner et protéger vos agents face au burn-out
Dans ce type de cas, et comme face à toute situation potentiellement dangereuse pour l’individu, il s’agit prioritairement d’extraire l’agent de la situation nocive à laquelle il est exposé.
La priorité est d’informer précisément les agents sur les origines de ce trouble ainsi que sur les symptômes associés.
Sans une information spécifique à ce sujet, cette pathologie risquerait d’être banalisée, ce qui limiterait l’identification possible des agents réellement exposés. Malgré ces mesures bienveillantes à l’égard des agents concernés, la réponse à la situation d’épuisement professionnel pourra être l’absentéisme : l’agent sera en effet dans l’incapacité de revenir sur son lieu de travail, de crainte d’être identifié comme « nocif » et déclencheur unique de son mal-être.
L’organisation pourra alors proposer à cet agent un entretien de ré-accueil afin de favoriser son retour au poste de travail dans les meilleures conditions. En cas de refus de ce dispositif de la part de l’agent, la structure aura malheureusement atteint les limites de ses possibilités. L’agent, dans le meilleur des cas, pourra éventuellement envisager une reconversion professionnelle afin d’éviter tout mode de rupture avec le travail, rupture qui le priverait du lien social indispensable au maintien de son équilibre personne.
Relyens, engagé à vos côtés pour vos agents
Conscient des enjeux liés au burn-out dans la fonction publique, tant pour les agents que pour leurs employeurs, Relyens a développé plusieurs solutions d’accompagnement. Ces dispositifs vous aident à la fois à protéger vos agents et à les soutenir lorsque les risques sont identifiés ou qu’ils impactent leur bien-être.
Holicare pour lutter contre l’épuisement professionnel
Holicare est une solution conçue pour aider les établissements publics à analyser, anticiper, prévenir et gérer les risques psychosociaux. Cette application innovante détecte les signaux faibles liés au burn-out et intègre des programmes d’accompagnement pluridisciplinaires pour les agents concernés. Un test de 7 minutes suffit pour évaluer efficacement la santé mentale des agents.
Elle propose également aux employeurs des tableaux de bord d’aide à la décision, permettant ainsi d’améliorer la santé des agents tout en préservant la performance de la structure.
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Nos formations de prévention des risques psychosociaux
Relyens propose divers programmes de formation visant à sensibiliser les équipes au burn-out des fonctionnaires. Ces formations couvrent aussi bien la prévention des risques psychosociaux que des risques plus spécifiques, comme la mise en place d’un dispositif de signalement des violences.
Certaines de nos formations vous accompagnent également dans l’identification et la gestion des risques psychosociaux. C’est notamment le cas de nos sessions dédiées à des procédures telles que le CITIS (Congé pour Invalidité Temporaire Imputable au Service), qui aident à mieux comprendre les circonstances menant à un arrêt maladie pour burn-out dans la fonction publique.
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Des programmes personnalisés pour la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
Nous mettons à disposition des programmes de soutien psychologique, à la fois individuels et collectifs. Ces dispositifs s’adressent aux agents confrontés à des agressions verbales ou physiques, à une exposition à un événement traumatique ou à un mal-être personnel. L’objectif est de favoriser le maintien en activité ou d’accompagner le retour à l’emploi.
Nous accompagnons également les structures publiques dans la mise en place d’un baromètre social afin d’évaluer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Cette démarche permet d’identifier les risques psychosociaux (RPS), l’usure professionnelle, les troubles musculo-squelettiques (TMS) et les enjeux d’égalité hommes-femmes. De plus, grâce à un diagnostic détaillé des postes de travail, nous vous aidons à prévenir les risques professionnels en proposant des solutions adaptées aux contraintes et besoins de vos agents.
Découvrez toutes nos solutionsAgents publics : faire reconnaître un burn-out en maladie professionnelle
Bien que l’OMS reconnaisse le burn-out comme une maladie, les agents rencontrent encore des difficultés pour faire valider son origine professionnelle. Le spectre des arrêts de travail dits « de complaisance » menace encore les agents surmenés professionnellement.
Les burn-out qui occasionnent des congés longue maladie chez les fonctionnaires ne sont ainsi pas encore référencés dans le tableau des maladies professionnelles. C’est donc au salarié de prouver que son état de santé est lié à sa profession et qu’elle l’a rendue incapable de travailler.
Pour cela, l’agent doit envoyer une déclaration à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) via le formulaire « Déclaration de maladie professionnelle ou demande motivée de reconnaissance de maladie professionnelle ». Cette demande doit être accompagnée des certificats médicaux requis.
Afin d’obtenir ces documents, l’agent est tenu d’alerter son service des ressources humaines, sa hiérarchie et/ou ses collègues. Il doit également s’être rapproché des délégués du personnel ou comité social et économique (CSE) et solliciter une visite auprès de la médecine du travail ou de l’inspection du travail.
Idéalement, une coordination entre la médecine du travail et le médecin traitant permet de poser un diagnostic clair et d’appuyer la reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle.
La CPAM est ensuite chargée d’évaluer le taux d’incapacité du fonctionnaire à exercer son activité. Au -delà de 25 %, la demande de reconnaissance de maladie professionnelle est transmise au Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Si le burn-out est reconnu maladie professionnelle, l’agent public est éligible aux indemnités journalières en cas d’arrêt temporaire. En cas d’incapacité permanente, la législation prévoit l’attribution d’une rente.
FAQ
Selon la Haute Autorité de Santé (HAS), les principaux facteurs de risque du burn-out incluent une charge de travail excessive, l’insécurité de l’emploi, un manque de reconnaissance, le manque d’équité entre les personnes, les conflits de valeurs, un manque de soutien social ainsi qu’un manque d’autonomie et marge de manœuvre.
Un certain nombre d’indicateurs doivent susciter la vigilance de l’encadrement et des collègues, notamment les changements de comportement :
- Désengagement professionnel et relationnel Isolement progressif du collectif de travail
- Développement de conduites addictives
- Développement d’une forme de cynisme et de pessimisme en lien avec la hiérarchie et la collectivité de manière général
Plusieurs moyens permettent d’endiguer le processus de burn-out afin d’éviter le point de non-retour :
- Favoriser un encadrement de proximité permettant d’être suffisamment à l’écoute des tensions plus ou moins fortes issues de la rencontre entre l’individu et l’organisation du travail.
- Mettre en place et promouvoir des groupes de travail favorisant les retours d’expériences entre les agents et le partage de bonnes pratiques en cas de situations professionnelles à fortes exigences.
- Activer des dispositifs de soutien psychologique individuel auprès des agents à risques
Certains individus appréhendent aussi le burn-out comme un objectif : le moyen d’accéder à une forme extrême d’engagement répondant à un idéal de valorisation professionnelle et à un besoin de reconnaissance spécifique. Cette réalité peut se traduire par une situation d’addiction au travail, aussi appelée « workaholism ». Cette dépendance exacerbée au travail est un facteur de risque avéré menant au burn-out. Néanmoins et comme dans toute situation à risque, ce n’est parce qu’un individu est exposé qu’il développera automatiquement un trouble. Mais pour ces deux profils, l’augmentation de l’amplitude horaire de travail et le sentiment de culpabilité généré par la peur de ne pas remplir ses objectifs sont directement corrélés avec le risque d’usure professionnelle.
Le point de vue de la psychologie clinique considérant la pathologie comme un « mal à dire », il y a nécessité au sein de la collectivité à valoriser le dialogue social comme fondement essentiel de toute démarche de prévention.
L’organisation joue un rôle essentiel dans la prévention du burn-out de ses agents en veillant à un équilibre des conditions de travail. Cela nécessite une répartition adaptée de la charge de travail, une valorisation des efforts des agents, un accompagnement managérial approprié et la mise en place de mesures de prévention des risques psychosociaux (RPS).
Une maladie est considérée comme “professionnelle” lorsqu’elle résulte directement de l’exposition répétée d’un travailleur à un risque physique, chimique ou biologique, ou des conditions dans lesquelles il exerce son activité.
La mise en place du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) permet d’identifier et d’analyser les facteurs de risques psychosociaux, dont ceux liés au burn-out. En évaluant les conditions de travail, le DUERP aide à mettre en place des actions de prévention adaptées, comme l’ajustement de la charge de travail, l’amélioration du management ou le renforcement du soutien aux agents.
Les risques psychosociaux, ou RPS, désignent les menaces pour la santé mentale au travail. Ils englobent un ensemble de facteurs de stress et d’anxiété liés aux conditions d’organisation et aux relations professionnelles.
Les trois niveaux de prévention selon l’OMS sont la prévention primaire (éviter l’apparition des risques), la prévention secondaire (détecter précocement les risques pour limiter leur progression) et la prévention tertiaire (réduire les situations de risques et aider les agents en souffrance et améliorer leur qualité de vie).
