Plan d’action pour l’égalité professionnelle : où en sont les collectivités territoriales ?
Depuis le 1er janvier 2013, les employeurs publics des trois versants de la Fonction publique doivent respecter une proportion minimale de personnes de chaque sexe pour les primo-nominations dans les emplois de l’encadrement supérieur, sous peine de pénalités financières. Jusqu’en 2019, les collectivités et EPCI de plus de 80 000 habitants étaient concernés pour les emplois de Directeur(trice) Général(e) des Services, Directeur(trice) Général(e) Adjoint(e) et Directeur(trice) Général(e) ST. Depuis 2020, ce seuil a été ramené à 40 000 habitants.
Quel constat dans la Fonction publique territoriale ?
Repères réglementaires
L’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la Fonction publique, signé le 30 novembre 2018, prévoit l’élaboration et la mise en œuvre par tous les employeurs publics d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle afin de favoriser l’adoption de mesures concrètes en la matière dans l’ensemble des administrations. L’élaboration de ce plan est rendue obligatoire par la loi n° 2019 828 du 6 août 2019 relative à la transformation de la Fonction Publique.
Ainsi, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 20 000 habitants, ainsi que les établissements publics mentionnés aux articles 2 et 116 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la Fonction publique hospitalière doivent élaborer et mettre en œuvre un plan d’action pluriannuel dont la durée ne peut excéder trois ans renouvelables.
État des lieux pour la Fonction publique territoriale
Le statut de fonctionnaire a pour vocation de garantir la stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de leur carrière. Dans les faits, cette égalité n’est pas constatée : il suffit de regarder les écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes dans la Fonction publique*.Même si cet écart semble se résorber et que le volet territorial semble faire figure de bon élève vis-à-vis des Fonction publique Hospitalière et Fonction Publique d’Etat, il existe encore un écart démontrant la persistance d’inégalités de genre.
Écart de rémunération nette moyenne dans la Fonction publique
Si l’on observe la répartition homme-femme par catégorie pour les trois fonctions publiques, c’est également la Fonction publique territoriale qui affiche une majorité de femmes pour toutes les catégories.
Source : Ministère de l’action et des comptes publics (Données 2017)
* montants mensuels
En se focalisant sur les postes d’encadrement supérieur et de direction, nous constatons que la proportion de femmes reste faible, en particulier dans la Fonction publique territoriale. Ces inégalités représentent des pistes d’amélioration à intégrer dans la définition du plan d’actions des collectivités pour diminuer ces écarts.
Quels sont les enjeux pour les collectivités ?
Conformité réglementaire et Lignes Directrices de Gestion
L’obligation de mise en conformité légale pour les collectivités territoriales est le premier enjeu.
1/ Comme vu précédemment, la loi relative à la transformation de la Fonction publique rend obligatoire la construction et la mise en œuvre d’un plan d’action.
Ce plan d’action pluriannuel doit porter à minima sur les 4 axes suivants :
- Évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- Garantir leur égal accès aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la Fonction publique ;
- Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle ;
- Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.
2/ Les Lignes Directrices de Gestion, qui elles, s’imposent à l’ensemble des collectivités territoriales, quelle que soit leur taille obligent ces dernières à renforcer les actions portant sur l’égalité professionnelle.
Rappel calendaire
Le calendrier initial de mise en œuvre défini dans la loi TFP et le décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 définissant les modalités d’élaboration et de mise en œuvre des plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle dans la Fonction publique, était le suivant :
- réalisation au plus tard le 31 décembre 2020.
- transmission à la préfecture au plus tard le 1er mars 2021.
Les pénalités encourues par les collectivités concernées par la réglementation peuvent aller jusqu’à 1% de la MSB.
Le contexte sanitaire actuel a permis à ces collectivités d’avoir une certaine latitude dans le respect de leurs obligations, mais elles doivent maintenant s’atteler à construire leur plan d’action pour l’égalité professionnelle femmes – hommes.
Plan d’action sur l’égalité professionnelle : un outil RH
Le second enjeu pour les collectivités est l’aspect éthique. Les Fonctions publiques, et la territoriale en particulier, se doivent d’être exemplaires au vu de la priorité fixée par l’État sur les questions d’égalité professionnelle.
Au-delà de l’obligation légale et de l’enjeu éthique, agir pour l’égalité professionnelle constitue un véritable outil et une opportunité RH pour travailler sur l’équité et la qualité de vie au travail :
- Promouvoir le bien-être au travail pour tous les agents,
- Jouer un rôle d’exemplarité sur l’ensemble de la société par un effet de levier,
- Mettre en cohérence son action interne avec la vocation d’intérêt général dévolue aux structures publiques => donner du sens,
- Moderniser la gestion de ses ressources humaines et donner une image positive de la structure => travailler sur la marque employeur, • Respecter ses obligations légales et réglementaires.
Le saviez-vous ?
Dans les EPCI, malgré l’augmentation du nombre de primo-nominations, sous l’effet de la fusion ou de la création d’EPCI, la part des femmes primo-nommées a baissé de 7 points.
Quelles difficultés pour les collectivités territoriales ?
La problématique majeure des collectivités territoriales dans le calendrier réglementaire sur les sujets d’égalité professionnelle, reste la difficulté à prioriser ce plan d’action dans l’ensemble des obligations définies tant les sujets et obligations sont nombreux.
Le manque de ressources et l’urgence d’autres sujets relèguent la construction de ce plan d’action le plus souvent en priorité secondaire.
Quelques définitions pour des situations rencontrées par les femmes dans leur vie professionnelle
On parle de « plafond de verre » pour décrire la stagnation des femmes dans l’évolution de leur carrière professionnelle, à partir d’un certain niveau de responsabilités. On utilise aussi l’expression « plancher collant » pour parler des millions de femmes cantonnées à des métiers sous-payés et qui n’ont pas réellement de perspectives d’évolution professionnelle.
Il existe aussi les « parois de verre » auxquelles sont davantage confrontées les femmes, ce sont les limites rencontrées par les femmes dans leur évolution professionnelle, à un niveau transversal.
Si les diplômes techniques peuvent conduire à évoluer vers des postes de direction, la mobilité sectorielle est moindre pour des métiers comme la communication ou les ressources humaines, majoritairement occupés par les femmes.
Relyens vous accompagne dans la définition de votre plan d’action
Le constat est clair : dans les 3 Fonctions publiques, des inégalités sont toujours présentes, même si le versant territorial semble plus avancé sur le sujet de l’égalité professionnelle. Il reste du chemin à parcourir et l’élaboration du plan d’action est la première pierre structurante pour diminuer les inégalités (rémunération, promotion, recrutement…).
L’une des premières étapes dans la construction d’un tel plan est de se former pour définir quelle méthodologie utiliser dans la réalisation du diagnostic pour ensuite définir son plan d’action.
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