Perte de sens au travail : les nouvelles responsabilités des managers

L’alliance du projet collectif et du sens individuel

Aujourd’hui, le management doit faire face à une réalité : le projet collectif d’une structure ne suffit plus forcement à satisfaire pleinement les collaborateurs. Avoir un projet commun et cohérent est nécessaire mais n’est plus suffisant : le sens du travail est excessivement individualisé, il faut donc en permanence allier le projet collectif et le sens individuel.

Les managers s’épuisent, tiraillés entre l’obligation de rendre compte de l’atteinte d’objectifs trop souvent irréalistes et le soutien aux équipes. Leur mission devient de plus en plus difficile à tenir (conflits éthiques, charge mentale, fatigue physique). Il n’est pas étonnant de constater une hausse de l’absentéisme des personnes exerçant des responsabilités d’encadrement.

La solution de prévention Holicare permet d’agir sur l’épuisement professionnel.

Le sens de l’écoute et des qualités de soutien

Le rôle central des encadrants s’est renforcé depuis la crise sanitaire au cours de laquelle, au-delà de leur fonction classique d’encadrement, beaucoup de managers se sont mués en « psychologues » du quotidien. Les qualités d’écoute, de soutien individualisé et d’attention au moral des membres de l’équipe n’ont jamais été autant attendues… et ces nouvelles responsabilités demeurent d’actualité.

En somme, entre compétences techniques et compétences comportementales attendues, dans un environnement en constante mutation et qui bouleverse drastiquement les conditions de travail, la fonction de manager n’a jamais été aussi exigeante. Doux euphémisme. Il s’agit d’animer et de contrôler le travail au quotidien de collaborateurs de plus en plus en quête de sens.
La qualité des conditions de travail des collaborateurs et l’efficacité du service public dépendent également de la volonté et de la capacité des structures publiques à accompagner tous ces changements.

Quel est le nouveau profil-type d’encadrant attendu ?

Dans ce paysage mouvant et qui met en danger la santé physique et psychique des équipes, il est impératif de trouver des pistes d’actions, et notamment des pistes d’actions managériales.

Le profil-type de l’encadrant évolue donc fondamentalement. Sans empiéter sur les domaines de compétence des psychologues et psychiatres, l’encadrant doit disposer des compétences relationnelles lui permettant d’interagir en permanence avec des collaborateurs déstabilisés et fragiles. C’est l’une des raisons pour lesquelles l’appellation « manager-coach » se développe ces dernières années.

Les compétences dites « douces » (« soft skills ») font appel à des aptitudes humaines, relationnelles. Il s’agit pour les managers de développer ces compétences pour eux-mêmes mais également chez les agents.

Fixer des objectifs individuels et collectifs « SMARTE » doit par ailleurs constituer l’une des priorités du management.

• spécifiques,
• mesurables,
• atteignables,
• réalistes,
• temporellement définis,
• écologiques.

Comment inventer le manager de demain ?

Le manager, pour réussir dans sa mission, se doit d’adopter un management authentique motivant et bienveillant, d’utiliser un style de management davantage collaboratif.

Quelques exemples de pistes à explorer pour « inventer le manager de demain » :

• Distiller le sens du travail au fil de l’eau et accepter les discussions sur l’organisation du travail (ce qui nécessite, pour l’encadrant, d’avoir une connaissance suffisante du travail réel),
• Développer l’autonomie et cultiver la confiance,
• Savoir valoriser les efforts et les performances,
• Se montrer assertif et empathique,
• Accompagner le changement et le développement des compétences tout au long de l’année,
• Oser fêter les succès,
• Savoir situer les membres de son équipe sur la pyramide des besoins de Maslow (1),
• Identifier le moteur motivationnel de chaque membre et encadrer en conséquence,
• Renforcer le sentiment d’appartenance,
• Reconnaître ses propres erreurs,
• Faire preuve de courage managérial…

Les dispositifs à activer pour accompagner les encadrants dans leurs nouvelles responsabilités

Pour sécuriser les niveaux de compétences des encadrants, plusieurs dispositifs peuvent être activés : des formations, du coaching ou encore la prévention des addictions.

Des formations managériales et du coaching adaptés

S’agissant des formations, il convient d’insister sur le fait qu’il est préférable de s’inscrire dans la durée et donc d’y intégrer un suivi, avec des objectifs à atteindre, afin que les techniques et les méthodes apprises pendant la formation soient bien intégrées. Et leur sérieux n’exclut pas une touche de ludique. Trop de formations managériales conservent un aspect purement descendant. L’interaction, surtout s’agissant du management, est essentielle. Ces formations doivent également être très concrètes et transposables dans le quotidien dès le lendemain. Les encadrants attendent en effet des méthodes applicables rapidement, et des formations également très personnalisées. Les formations doivent également intégrer les thèmes relatifs aux soft skills (compétences comportementales). Par exemple, améliorer son écoute active peut aider à mieux comprendre les motivations des membres de son équipe, ce qui va dans le sens d’un management davantage personnalisé.

Pour vérifier que le contenu accompagne vraiment les managers et soit pleinement adapté à la structure et à sa culture, il est recommandé de travailler en amont le programme et le séquencement avec le consultant.

Quant au coaching d’encadrants, qu’il s’agisse de coaching individuel ou entre pairs (coaching collectif), ce dispositif continue de faire ses preuves (et poursuit sa percée dans la fonction publique), avec comme recommandation d’être mené par des coachs certifiés et expérimentés.

Vous souhaitez en savoir plus sur nos dispositifs de formation et de coaching ? Contactez notre équipe.

La mise en place de prévention des addictions

Par ailleurs, au regard notamment de la place prise par « les écrans » et de l’impact sur la gestion du temps, la prévention (primaire / secondaire / tertiaire) des addictions nous semble devoir être renforcée au plus vite. Il faut redéfinir la notion de temps dans nos sociétés modernes hyperconnectées et, en attendant, pour garder le bon rythme et inspirer son équipe, l’encadrant peut, à son niveau, remettre l’humain au centre de la réflexion. Une meilleure formation aux nouvelles technologies doit aider à ne pas être submergé par elles, mais l’encadrant ne peut pas tout assumer seul.

La création d’espaces de discussion

Le plan santé au travail de la fonction publique 2022-2026 évoque justement les espaces de discussion comme étant un outil central de qualité de vie et des conditions de travail, donc de qualité du travail, notamment parce que leurs règles sont coconstruites, qu’ils traitent bien du travail et qu’ils s’appuient pour cela sur le collectif de travail. Les espaces de discussion permettent de remettre le travail réel au centre des réflexions et des actions.

Vous souhaitez mettre en place des solutions pour accompagner vos équipes managériales ?

(1) La pyramide des besoins, dite pyramide de Maslow, est une représentation pyramidale de la hiérarchie des besoins qui interprète la théorie de la motivation fondée à partir des observations réalisées dans les années 1940 par le psychologue Abraham Maslow.