Maintien dans l’emploi – bonnes pratiques en matière d’accompagnement des transitions et/ou mobilités professionnelles

Quels sont les enjeux et mesures de réussite d’une transition professionnelle ?

L’employabilité au cœur des enjeux de transition professionnelle

Le vieillissement de la population associé à la proportion des métiers techniques, de services à la population ou de la sécurisation des soins, font naître un besoin majeur de professionnalisation des ressources humaines pour assurer l’accompagnement des personnels dans leur transition professionnelle (ou désir d’évolution professionnelle) et assurer leur employabilité.

Dans un contexte en constante évolution (transition écologique, énergétique, numérique…) les agents sont amenés à s’interroger de plus en plus sur leur avenir professionnel. Les dispositifs d’accompagnement dédiés permettent d’assurer le maintien dans l’emploi.

A quoi mesure-t-on la réussite d’un accompagnement à l’orientation professionnelle ?

La réussite se mesure-t-elle à la reprise effective de l’agent ? à la durée de l’arrêt ? à la satisfaction de la collectivité de l’agent ? Tout dépend de quel point de vue nous nous situons, sans doute les trois.

Au-delà de la reprise concrète du travail, nous pouvons mesurer la réussite d’un accompagnement par :

• En premier point, la capacité de l’agent à être autonome dans ses démarches. Si, à la fin de l’accompagnement, il est acteur, c’est gagné. Certaines personnes le sont dès le début et pour d’autres, il faudra les amener à le devenir en leur permettant de constater qu’ils sont capables d’agir eux-mêmes sur la situation.
• Réinstaurer un lien de confiance entre l’agent et sa collectivité : bien souvent la situation est bloquée, du fait de nœuds relationnels qui ont entaché la relation de confiance. Le consultant, en charge du déploiement du dispositif d’accompagnement, en tant que tiers extérieur, va parfois faire office de médiateur pour réinstaurer le dialogue, et faire en sorte que la collectivité et l’agent se considèrent à nouveau pour trouver des solutions.
• Acquérir des compétences en matière de techniques de recherches d’emploi, connaissances acquises sur le marché de l’emploi : ce dernier point rejoint le premier, nous pointons davantage ici les techniques, les compétences que l’agent aura acquis en matière de recherche d’emploi plutôt que la représentation de ses capacités à pouvoir les mettre en œuvre.

Les freins potentiels et les facteurs de réussite d’un accompagnement à l’orientation professionnelle

Analyser la qualité d’un accompagnement pourrait tout d’abord consister à analyser les freins à son non-aboutissement. Il est en fait toujours plus répandu d’identifier ce qui ne fonctionne pas. Nous allons aborder les freins possibles à la reconversion du point de vue de l’agent, de sa situation, nous y consacrons cependant peu de temps.

Les freins à la réussite d’une réorientation professionnelle

D’une façon générale, on peut constater que certaines caractéristiques de la personne ou certaines situations peuvent nécessiter de déployer des efforts supplémentaires, des freins potentiels à lever pour faciliter une réorientation professionnelle :

• L’âge : plus la personne se rapproche de l’âge de la retraite, plus il peut sembler complexe d’être à nouveau choisi dans une procédure de recrutement.
• Le faible niveau de qualification peut limiter l’accès à certaines formations, certains métiers exigeant un niveau de formation minimum requis.
• Dans le cadre d’une reconversion subie, à la suite d’une inaptitude déclarée, le cumul des restrictions médicales et d’incapacités associées limitent aussi fortement le nombre de postes accessibles.

L’association et le cumul de ces freins est le scénario le moins favorable, a priori, à une reconversion professionnelle aisée et rapide.

Nous pouvons également ajouter l’état psychologique de la personne en regardant ses ressources personnelles à gérer une transition, telles que son estime de soi, sa capacité à gérer le stress, sa représentation de ses capacités à pouvoir conduire le changement…

L’objectif principal d’un accompagnement des transitions professionnelles sera donc de rendre acteur l’agent, de renforcer son sentiment d’efficacité personnel à gérer sa transition professionnelle, le doter de compétences à gérer cette transition.

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Les facteurs de réussite d’un accompagnement des transitions professionnelles liés à la situation de l’agent

Nous pouvons identifier 4 facteurs de réussite :

1. Les facteurs intrinsèques : les caractéristiques de l’agent (âge, niveau d’étude, restrictions médicales).
2. Les facteurs intrinsèques : l’estime de soi, le sentiment de contrôle sur la situation, le fait d’avoir déjà vécu ou non des transitions professionnelles ou encore la capacité de résilience (capacité à voir la situation comme une opportunité).
3. Les facteurs extrinsèques : la situation géographique, le contexte de la collectivité, l’attractivité du secteur géographique.
4. Les facteurs extrinsèques : la stratégie développée par l’agent, les soutiens disponibles.

Les conditions de réussite liées à l’accompagnement en tant que tel : focus sur le dispositif TREMPLIN

Le parcours TREMPLIN est un parcours complet entièrement digitalisé et à distance, accompagné par des experts du maintien dans l’emploi.

Ce parcours comprend 18h30 d’accompagnement, qui se décompose en un maximum de 9h30 d’entretiens à distance et 9h de modules e-learning.

Les principaux intérêts et objectifs de ce parcours sont le développement de l’autonomie de l’agent et de ses compétences à gérer une transition professionnelle.

Il est conçu pour s’adapter au rythme de l’agent qui fixe lui-même le rythme des rencontres en fonction de ses besoins. L’agent est le principal acteur du changement qu’il souhaite conduire.

« L’accompagnement doit permettre de faire ressortir les qualités de l’agent et travailler la question de son propre sens au travail. »

Les principaux aspects de l’accompagnement TREMPLIN

Nous développerons ici deux principaux aspects de l’accompagnement, celui de la posture du consultant, primordiale pour la réussite de l’accompagnement en tant que tel, au-delà des outils qui peuvent être proposés. Il s’agira de cadrer la démarche, d’aider l’agent à se fixer un cap, de définir le comment y arriver et enfin de clarifier la question dans le sens de ce qui lui arrive et de ce qu’il souhaite.

La relation consultant/agent

• La position du consultant : ce qui permet de rendre acteur l’agent, c’est la position du consultant. Le consultant est en position basse, à côté de l’agent, il regarde dans la même direction que lui. Par cette posture, l’objectif c’est de créer de la confusion, la personne ne raisonne plus comme d’habitude, elle réfléchit autrement, par elle-même.
• Le consultant et l’agent forment une équipe. Pour créer la confiance, l’objectif de la relation est de créer le rapport. Les premiers entretiens viseront à faire connaissance, se comprendre et fixer les règles de la relation. L’agent va apprivoiser en quelque sorte le consultant, pour en tirer le meilleur parti.

L’accompagnement en tant que tel.

• Cadrer l’accompagnement et définir son objectif : évaluer et définir avec lui son objectif, doit permettre de remettre du sens dans ce qui lui arrive, lui permettre de reprendre le contrôle sur la situation qui est souvent vécue comme subie et remettre du cadre dans un contexte souvent perçu comme flou. Définir un objectif d’accompagnement, c’est faire un pont vers l’avenir, faire traduire concrètement, qu’est-ce que cela va changer, lorsque l’agent aura atteint son objectif. A quoi le verra-t-il concrètement ? Qu’est-ce qu’il observera pour lui, son entourage… ?
• Envisager les choses par étapes : il conviendra de clarifier les étapes qui permettront d’y arriver, quelles sont les étapes par lesquelles il doit d’abord passer. C’est l’agent qui les fixe avec l’aide du consultant, il faudra s’adapter à son rythme, c’est lui qui fixe le rythme dans TREMPLIN (= acteur) (au-delà des obligations réglementaires, des délais fixés par les comités médicaux, date de reprise fin des droits…).
• Travailler le sens au travail : le bilan professionnel (étroitement lié à l’entretien de seconde partie de carrière) comprend tout une partie sur l’analyse de son parcours professionnel. Cela permet d’identifier les savoir-faire, mais pas seulement. Cette partie de l’accompagnement vise à remettre en histoire, le parcours de l’agent, lorsqu’il explique au consultant pourquoi il a choisi ce métier, ou au contraire comment il a dû s’y adapter pour telle ou telle raison. En quoi il prenait du plaisir au travail, comment il s’appropriait son travail, qu’est-ce qui était important pour lui, qu’est-ce qui pouvait le mettre en colère, etc… Tous ces échanges permettent d’accéder à sa vision du monde, à sa vision de sa place dans le cadre du travail, en quoi il se rend utile, et à la place du travail dans sa vie.

S’intéresser au comment il réalise son travail, il se l’approprie : si on s’arrête à la fiche de poste, chaque agent possède les mêmes compétences. Les réelles compétences de l’agent sont dans la façon dont il se réalise au travail. Cette étape est essentielle, pour orienter les recherches dans les étapes suivantes, identifier un poste, une collectivité, un métier ou un domaine, voire à baisser ses exigences.

Pour conclure

Le parcours TREMPLIN permet un accompagnement individualisé et favorise l’autonomie de l’agent dans la construction de son projet. Entièrement digitalisé et à distance, ce dispositif est facile d’accès et riche en outils pratiques.

Vous êtes intéressé par notre programme d’accompagnement TREMPLIN ? Vous souhaitez en savoir plus sur nos différents dispositifs d’accompagnement au maintien dans l’emploi ?