Les indicateurs de mesure des absences au travail
L’absentéisme est devenu un enjeu au quotidien pour les organisations. Le suivi des absences, à l’aide d’indicateurs, vise à en faciliter la maîtrise, tant pour optimiser l’organisation des équipes que pour œuvrer en faveur de la santé et de la qualité de vie au travail des agents. Une bonne compréhension des absences requiert l’analyse croisée de plusieurs indicateurs de mesure d’absentéisme.
Qu’est-ce que l’absentéisme au travail ?
L’absentéisme au travail désigne l’absence répétée d’un travailleur sur son lieu de travail, sur une période donnée. L’absentéisme peut aller de l’absence ponctuelle de courte durée à des arrêts prolongés, et peut résulter de diverses causes. L’impact de l’absentéisme peut être significatif sur le fonctionnement quotidien de l’organisation et sa productivité. Il peut aussi être révélateur de dysfonctionnements divers au sein de l’organisation.
Quels sont les types d’absence ?
Il faut avoir conscience qu’il existe une grande variété de types d’absences au travail. Souvent mises en avant, les absences pour raison de santé ne sont pas les seules raisons d’absences. Nous pouvons citer à titre d’exemple les congés pour évènements familiaux, pour motif syndical ou encore le congé individuel de formation. Les d’absences au travail peuvent être répertoriées en trois grands types :
- L’absentéisme structurel,
- L’absentéisme conjoncturel,
- L’absentéisme dysfonctionnel.
Pourquoi analyser le taux d’absentéisme ?
Pour mesurer l’absentéisme au travail, il faut avant tout être en mesure de quantifier les absences et d’analyser les données obtenues. C’est pourquoi le premier indicateur d’absentéisme employé pour aborder la question des absences au travail est le taux d’absentéisme. Cet indicateur permet de mesurer le poids des absences d’une structure et d’évaluer son évolution année après année.
Qu’est-ce que le taux d’absentéisme ?
Pour réaliser une évaluation des absences, il est nécessaire de mettre en relation le volume d’absence et l’effectif : cet indicateur est le taux d’absentéisme. Le taux d’absentéisme, exprimé en pourcentage, indique la part du temps qui aurait dû être consacré au travail, mais qui ne l’a pas été en raison des absences. Pour savoir comment calculer le taux d’absentéisme, découvrez notre vidéo explicative.
Exemple : le taux d’absentéisme dans la fonction publique territoriale
En 2023, les absences au travail pour raison de santé dans la Fonction publique territoriale représentent près de 10 agents absents (sur 100 employés) tout au long de l’année. Plus de 5 le sont en maladie ordinaire, qui représente à elle seule plus de la moitié du taux d’absentéisme, lequel s’établit à 9,6 % pour la période (10,1 % hors congé maternité). La maladie ordinaire est ainsi le premier contributeur des absences devant la longue maladie/longue durée et l’accident du travail.
Une des solutions développées par nos experts pour les acteurs du soin, confrontés aux mêmes problématiques, est d’amener, dans les démarches d’amélioration de la qualité de vie au travail, une nouvelle approche plus dynamique de l’expérience patient, aux effets bénéfiques multiples.
Entre 2018 et 2023 le taux d’absentéisme est passé de 9,2 % à 9,6 % et il est quasi similaire entre 2023 et 2022 (9,6 % vs 9,7 % en 2022). Cependant une stabilité du taux d’absentéisme peut recouvrir différents scenario.
Découvrez les grandes tendances de l’absentéisme dans la fonction publique territoriale.
Quels sont les indicateurs de mesure de l’absentéisme ?
Enjeu au quotidien, le suivi des absences vise à en faciliter la maîtrise, à travers la définition de seuils d’alerte et le déclenchement d’actions pertinentes, tant pour optimiser l’organisation des services et maintenir une qualité de prise en charge des patients, que pour œuvrer en faveur de la santé et de la qualité de vie au travail des agents.
Pour aller plus loin dans l’analyse de l’absentéisme, les données obtenues par le taux d’absentéisme doivent être complétées par une mesure tridimensionnelle qui consiste à étudier à la fois la gravité (nombre de jours), la fréquence (nombre d’arrêts) et l’exposition (nombre de personnes absentes).
Gravité
La gravité des absences mesure la durée des arrêts sur une période donnée, considérée sur la population absente (durée moyenne d’arrêt). En d’autres termes, combien de temps durent les absences au travail pour raison de santé ? Le calcul de la gravité permet d’évaluer le nombre de jours d’absence par rapport à un effectif. Pour savoir comment calculer la gravité des absences, découvrez notre vidéo explicative.
Dans la Fonction publique territoriale en 2023, la durée moyenne d’arrêt – donnée qui mesure le temps de travail perdu rapporté au nombre d’arrêts – s’établit à 51 jours toutes natures d’absences confondues.
Les risques de longue durée sont statutairement ceux qui génèrent les absences les plus longues. Bien que très représentée dans le taux d’absentéisme, la maladie ordinaire affiche la durée moyenne la plus faible, car constituée majoritairement d’arrêts courts. 46 % des absences en maladie ordinaire ne dépassent pas 7 jours. À l’inverse, les congés longue maladie et congés longue durée présentent des durées d’arrêt plus importantes, du fait de caractéristiques d’absence liées à des pathologies plus graves.
En plus des données qualitatives de ressenti des conditions de travail via une enquête dédiée, par exemple, ces indicateurs quantitatifs sont complémentaires et font partie des données d’entrée à analyser dans le cadre d’une démarche de qualité de vie au travail.
Fréquence
Indicateurs complémentaires de la gravité, la fréquence mesure le rapport du nombre d’arrêts à l’effectif étudié, c’est-à-dire le nombre et la répétitivité des absences au travail sur une période donnée. Pour savoir comment calculer la fréquence, découvrez notre vidéo explicative.
La tendance globale de l’indicateur de fréquence dans la FPT est à la baisse depuis plusieurs années pour toutes les natures d’absences. Cependant on note que la fréquence des arrêts se caractérise par une prépondérance de la maladie ordinaire, qui représente 83 % 1 des arrêts. Bien que majoritairement courts, les arrêts maladie ont un impact important sur le fonctionnement des services, du fait de leur caractère désorganisateur.
La répétition d’arrêts courts pour un agent peut traduire l’émergence de difficultés relatives au travail ou à son organisation et annoncer potentiellement la survenance d’arrêts plus longs.
Parmi ces potentiels arrêts plus longs, on peut notamment citer la survenue de troubles psychosociaux dus à une trop grande pression durant le temps de travail. Ce risque est évoqué dans l’analyse du Docteur Maurel, Médecin-Conseil Relyens qui s’intéresse à la qualité de vie et à la santé du personnel dans les établissements de santé.
Les comportements d’absence sont multiples et varient également en fonction du métier, de l’ancienneté dans l’emploi ou bien encore de l’âge. On note cependant comme principale tendance dans la FPT l’allongement de la durée des arrêts sur les dix dernières années et la progression des absences en maladie ordinaire, qui s’inscrivent dans un contexte de vieillissement de la population active et d’allongement du temps de travail.
Cela induit de fait un coût des absences en constante augmentation, d’autant qu’au-delà des coûts directs (prise en charge des indemnités journalières, frais médicaux…) l’appréciation complète des enjeux financiers des absences repose sur la maîtrise de leurs impacts indirects.
Exposition
L’exposition, ou proportion d’agents absents, exprimée en pourcentage, mesure la part des agents ayant présenté au moins un arrêt sur la période d’étude. Pour savoir comment calculer l’exposition, découvrez notre vidéo explicative.
L’exposition est également marquée, dans la Fonction publique territoriale par la majorité d’agents absents au moins une fois dans l’année (30 %) en maladie ordinaire. Au global, c’est plus d’un agent sur trois qui a présenté au moins une absence en 2023.
L’accroissement de la proportion d’agents absents peut traduire l’émergence de difficultés relationnelles au sein d’une équipe, d’une baisse de l’engagement ou de la motivation, et constitue un point de vigilance pour la mise en place d’actions dédiées.
A l’image de la fréquence, l’exposition affiche une tendance à la baisse (-6 % en cinq ans et -2 % en dix ans).Ces statistiques d’absence constituent une donnée d’entrée essentielle pour les services RH des structures dans la gestion de la santé au travail de leurs agents. Préalable indispensable, elles ne constituent toutefois qu’un premier niveau d’analyse. Leur étude permet de traduire les indicateurs d’absentéisme en actions préventives et/ou curatives adaptées pour en limiter les effets.
Pour vous aider à assurer la délivrance de votre mission d’intérêt général, Relyens vous accompagne dans la maîtrise de vos absences et de votre équilibre budgétaire.
Nous contacter
Comment calculer le taux d’absentéisme ?
Pour calculer le taux d’absentéisme d’une structure il est indispensable de disposer des données suivantes :
- L’effectif de la structure sur l’année,
- Le nombre moyen de jours travaillés par personne sur l’année,
- Le nombre de jours d’absence constatés sur l’année.
Le taux d’absentéisme se calcule ensuite de la manière suivante :
1/ Calculer le nombre de jours qui auraient dû être consacrés au travail
Formule = Effectif x nombre moyen de jours travaillés par employé par an
2/ Calculer le taux d’absentéisme (en pourcentage)
Afin de ne pas comptabiliser par erreur des jours de repos, on affecte le coefficient de 5 sur 7 au nombre total de jours d’absence constatés pour obtenir le taux d’absentéisme.
Formule = (Nombre de jours d’absence constatés x 5) / 7 = X %
Si nous prenons un exemple :
Une structure avec un effectif de 500 employés qui enregistre pour l’année 10 000 jours d’absence avec un nombre moyen de jours travaillés par employé de 200 par an.
Étape 1 : 500 x 200 / 10 000 = 100 000 jours qui auraient dû être consacrés au travail.
Étape 2 : 100 000 x 5 / 7 = 7 100 jours d’absence pour 100 000 jours de travail possible, soit un pourcentage de 7,1 %.
Le taux d’absentéisme dans notre exemple est donc de 7,1 % sur l’année. Sur un effectif de 500 agents cela représente 35,5 personnes absentes tout au long de l’année.
Vous pouvez retrouver cet exemple dans notre vidéo explicative sur le calcul du taux de l’absentéisme.
FAQ
Pourquoi mettre en place des indicateurs d’absentéisme ?
La mise en place d’indicateurs d’absentéisme constitue une étape clé pour les services RH des structures, car elle permet de collecter des données précises sur les absences, d’en identifier les causes et d’évaluer leurs impacts humains, organisationnels et financiers. L’étude de ces indicateurs d’absentéisme permet de traduire ces données statistiques en leviers d’actions pour réduire les absences et sécuriser le fonctionnement des organisations.
Comment évaluer l’absentéisme ?
Pour évaluer l’absentéisme, il faut être en mesure de quantifier les absences et d’analyser les données obtenues. Pour ce faire, il existe des indicateurs d’absentéisme. L’indicateur le plus souvent utilisé est le taux d’absentéisme : il correspond au pourcentage d’employés absents au sein d’une organisation sur une période déterminée. Il est généralement exprimé par rapport à l’effectif total de la structure.
Trois autres indicateurs sont couramment utilisés pour évaluer l’absentéisme :
- La gravité, qui mesure la durée des absences sur une période donnée. Elle permet notamment d’évaluer l’impact des arrêts prolongés sur l’organisation.
- La fréquence, qui exprime le rapport entre le nombre d’arrêts et l’effectif étudié (en %). Cet indicateur permet de connaître le nombre moyen de jours d’arrêt par employé.
- L’exposition, qui mesure la part des employés ayant été arrêtés au moins une fois sur la période d’étude (en %). Cet indicateur renseigne sur l’étendue de l’absentéisme au sein de la structure.
Sur le même sujet
Toutes les publications
Le demi-traitement : un impact croissant sur l’absentéisme dans la fonction publique
Les grandes tendances de l’absentéisme pour raison de santé dans la fonction publique territoriale
