Handicap invisible : une reconnaissance pour l’intérêt des agents

Dans 80% des cas le handicap est invisible, alors que le pictogramme le plus utilisé pour communiquer est celui du fauteuil roulant. Le handicap moteur ne représente pourtant que 3 % des personnes handicapées : cela nous montre à quel point le handicap est mal connu en France.

Dans le domaine professionnel, les collectivités territoriales et les établissements hospitaliers le savent bien, la majorité des situations de handicap est générée par l’activité professionnelle : maladies professionnelles, accidents du travail sont souvent à l’origine d’incapacités et de préconisations d’aménagement de poste ou de reclassement professionnel.

Nous vous proposons dans cet article de définir tout d’abord la notion de handicap à travers son origine et sa définition actuelle, puis, nous aborderons les premiers moyens d’actions pour prévenir les situations et accompagner les personnes concernées par une situation de handicap.

La définition du handicap : revenons aux origines

Le mot handicap vient de l’expression Hand in cap  » la main dans le chapeau « . Elle découle d’un jeu d’échanges d’objets pratiqué en Irlande du Nord au 16ème siècle. Un arbitre était chargé d’assurer l’équivalence des lots. La différence constatée entre chacun d’eux était appelée handicap. Cette même signification a été également utilisée dans le milieu hippique pour définir la valeur d’un cheval, puis pour assurer une égalité des chances entre joueurs pour masquer certains avantages liés au poids du cheval.

La notion de handicap a donc été longtemps utilisée hors champ médical telle qu’on la connait aujourd’hui. Pour autant, le point essentiel du mot vient du désavantage crée par une situation.

Dans sa conception actuelle, le mot handicap s’inscrit bien dans cette notion de désavantage. Nous sommes considérés en situation de handicap, non pas parce que nous avons une déficience quelle qu’elle soit, nous sommes en situation de handicap SI notre environnement n’est pas adapté, SI nous ne pouvons pas participer à la vie en société comme la majorité des personnes du fait d’une déficience.

L’OMS va encore plus loin, sa définition met l’accent sur le désavantage, gommant l’origine de la déficience et incluant par la même le handicap social, lié à notre classe sociale d’origine (en référence au capital social de Bourdieu).

Le handicap invisible de quoi parle-t-on vraiment ?

Il existe plusieurs façons de catégoriser les types de handicap, nous choisissons d’en présenter 6 + 1 ici :

La dernière catégorie est celle du polyhandicap, on utilise ce terme lorsqu’une personne présente un handicap moteur associé à une déficience intellectuelle.

Le handicap : le prévenir et l’accompagner

La question de la reconnaissance 

Notre société demande que l’on se déclare en situation de handicap, en constituant un dossier auprès de sa MDPH ( Maison Départementale du Handicap) pour pouvoir obtenir des aides.

Une maison départementale des personnes handicapées (MDPH) a une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leur famille, ainsi que de sensibilisation des citoyens au handicap.

La reconnaissance du handicap est une démarche administrative pouvant paraître à la fois lourde et être source de questionnement pour le bénéficiaire. Il est donc important d’expliquer l’intérêt de cette démarche aux personnes concernées.

Communiquer sur la politique de handicap de la structure

Nous distinguerons 3 façons de communiquer sur le sujet du handicap avec des objectifs à chaque fois bien précis :

Communiquer oui mais pas n’importe comment !

Le choix des mots employés est très important.

Voici quelques exemples concrets d’expressions à éviter et celles à privilégier :

Accompagner les personnes en situations de handicap

Mettre en place quelques bonnes pratiques managériales pour accompagner les personnes :

• La formation des encadrants autour des problématiques de maintien dans l’emploi
• Le maintien d’un lien avec les agents pendant leur arrêt
• La préparation du retour au travail par l’étude de l’adaptation du poste de travail
• Le retour au travail progressif (Temps partiel thérapeutique si possible permettant une évolution progressive du temps de travail, adaptation des tâches…)
• La préparation et l’association du collectif de travail pour pérenniser l’intégration d’un nouvel agent porteur d’un handicap au sin de l’équipe
• Le suivi régulier de la situation de l’agent (suivi managérial, médical, RH)

Accompagner c’est aussi savoir s’entourer des bons alliés !

Pour monter une politique handicap efficace, il s’agira de s’entourer de partenaires compétents. En France, nous disposons de partenaires nombreux, compétents pour intervenir, en voici quelques exemples :

• Le FIPHFP: Fonds d’insertion pour les personnes en situation de handicap de la fonction publique.

Mission : récolter des fonds et financer des aides techniques et humaines.

Ce Fonds peut être mobilisé par les employeurs publics pour financer des études de poste, du matériel, de la formation, de la sensibilisation…

•  Les sameth : Service d’appui et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Mission : informer, accompagner, conseiller.

• Les CAPEMPLOI : Leur expertise permet d’évaluer la situation de handicap et d’identifier les moyens de compensation à mettre en œuvre.

Mission : accompagner vers et dans l’emploi les personnes handicapées et leurs employeurs.

• Les CDG : ils visent à favoriser une application uniforme du statut de la FPT. Ils sont chargés de certaines missions en matière de recrutement et de gestion du personnel territorial. La plupart d’entre eux sont conventionnés avec le FIPHFP pour accompagner les collectivités de leur territoire dans l’accompagnement des agents en situation de handicap.

Mission : Accompagner les collectivités de leur territoire dans l’accompagnement des agents en situation de handicap.

• Le réseau Comète France : l’association accompagne des patients, dès la phase d’hospitalisation, dans la construction d’un projet professionnel compatible avec leur état de santé.

• Relyens joue pleinement son rôle de partenaire en Management des risques par sa capacité d’anticipation des évolutions et le cas échéant, d’influence sur les orientations prises. Relyens propose des accompagnements individuels, collectifs et institutionnels pour favoriser le maintien dans l’emploi des agents.