Les 6 facteurs de risques psychosociaux
Pour prévenir les risques psychosociaux (RPS), il faut connaître les facteurs qui favorisent leur émergence. Les risques psychosociaux se définissent comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Ces situations néfastes entraînent des troubles de la santé mentale, comme de la nervosité, de la fatigue ou de l’anxiété. Ces troubles peuvent dériver vers des formes dépressives, voire suicidaires. Les maux ressentis peuvent également être physiques : les RPS peuvent par exemple déboucher sur des troubles cardiaques.
Pour les éviter, une seule solution : connaître leurs contextes classiques d’apparition. On dénombre ainsi 6 facteurs de risques psychosociaux.
6 facteurs de risques psychosociaux selon le rapport Gollac
En 2011, un collège d’experts a émis un rapport quant aux risques psychosociaux, au travail. Ce rapport, dit “rapport Gollac”, tient son nom de Michel Gollac, sociologue et statisticien qui a dirigé ledit groupe d’experts. Cette étude regroupe 6 “facteurs Gollac”, c’est-à-dire 6 contextes d’émergence des risques psychosociaux. Cette approche fait référence aujourd’hui pour mesurer les facteurs RPS.
Le rapport Gollac en référencie six :
L’intensité et le temps de travail
Le premier facteur de RPS relève de la quantité de travail imposée à un employé, mais aussi de sa complexité. Ce facteur englobe également la pression temporelle subie, et les difficultés à conjuguer vie professionnelle et personnelle.
Il arrive fréquemment de retrouver ce facteur d’émergence des risques dans la fonction publique hospitalière, où les agents sont surchargés. En manque de temps et de moyens, ils travaillent dans l’urgence, en contact avec des patients en souffrance. Le travail de nuit ou sur les temps de repos participe également aux RPS.
Les exigences émotionnelles
La pression émotionnelle fait partie des facteurs classiques d’émergence des RPS. On retrouve fréquemment les exigences émotionnelles dans la fonction publique territoriale, où les agents se confrontent à des publics en détresse sociale. Ces interactions peuvent également faire émerger des relations violentes, verbales ou physiques.
L’autonomie et les marges de manœuvre
Troisième facteur d’émergence des risques psychosociaux : la monotonie quotidienne, l’impossibilité de mobiliser ses compétences, ou l’impression de stagner dans sa carrière. Ce facteur peut apparaître dans la fonction publique territoriale, notamment dans les établissements publics isolés car décentralisés. Les agents publics locaux, en mal d’interactions stimulantes par exemple, peuvent souffrir de l’ennui au point de voir leur santé mentale impactée.
Les rapports sociaux et la reconnaissance au travail
La qualité de la relation avec les collègues et avec la hiérarchie peut impacter la santé au travail. Cette relation peut souffrir d’un manque de reconnaissance, ou d’un management inadapté. Ce facteur se reconnaît également dans le manque de reconnaissance sociale de la valeur du travail fourni par les agents publics, par exemple.
Les conflits de valeur
Un employé qui a l’impression de fournir un travail inutile, ou non-conforme à ses valeurs, et notamment à son éthique, peut s’exposer à un risque psychosocial. C’est particulièrement vrai dans la fonction publique, où beaucoup d’agents travaillent par conviction de l’utilité publique de leurs projets. Si cette utilité est sujette à controverse, ou que les projets manquent de moyens ou de temps, les agents peuvent en souffrir. Des conflits de valeurs émergent alors et conduisent à des troubles mentaux.
L’insécurité de la situation de travail
Dernier facteur explicatif de l’émergence de risques psychosociaux : la sécurité de l’emploi. Les changements d’organisation récurrents, un contexte économique incertain ou un manque de visibilité sur l’avenir peuvent menacer la santé mentale des employés. Dans la fonction publique, ces inquiétudes touchent de nombreux agents dont les établissements subissent des réorganisations. Les missions, les bureaux ou les équipes qui changent régulièrement ont également tendance à favoriser les RPS.
Un outil comme Holicare fournit un test cliniquement prouvé pour mesurer les RPS. Il s’appuie sur une expertise scientifique des facteurs de risque pour cartographier l’épuisement professionnel de votre organisation.
Différents modèles d’analyse des RPS
Le rapport Gollac reste la référence en matière de diagnostics RPS, mais d’autres modèles d’analyse existent.
Modèle de Karasek et stress au travail
Robert Karasek développe son modèle d’analyse du stress au travail en 1979. Il s’agit d’un questionnaire qui évalue trois dimensions déterminantes pour la santé mentale au travail : l’intensité de la demande psychologique, l’autonomie décisionnelle et le soutien social.
La charge psychologique relève par exemple de la quantité de travail, de la complexité des tâches, des demandes contradictoires ou des contraintes de temps. L’autonomie consiste à pouvoir faire seul son travail et à prendre part aux décisions. Le soutien social désigne les bons rapports avec les collègues. L’ensemble constitue soit un travail “détendu”, soit un travail plus ou moins “surchargé”.
Le modèle de Siegrist et l’équilibre efforts/résultats
Un des principaux supports de prévention des risques psychosociaux réside dans le modèle de Siegrist. Celui-ci a été créé par un sociologue suisse, Johannes Siegrist, en 1943. Ce sociologue partait du constat que certains contextes de travail demandent beaucoup d’efforts pour peu de résultats. Ce déséquilibre engendre des émotions et des réponses physiologiques susceptibles de créer des pathologies chez les employés.
Ce modèle identifie deux types d’“efforts”. Les “efforts intrinsèques” sont ceux que le salarié est prêt à fournir pour relever les challenges et obtenir l’estime de ses collègues. Les “efforts extrinsèques” découlent d’une organisation sociale exigeante. Côté récompenses, Siegrist différencie la reconnaissance matérielle financière, l’estime des collèges et du management et l’évolution du statut professionnel, autrement dit les promotions et la sécurité de l’emploi.
Pour qu’il n’y ait pas de facteurs d’apparition des RPS selon ce modèle, il faut que les récompenses s’équilibrent avec les efforts.
L’approche dynamique de l’Anact
L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) a mis au point une méthode dite C2R. Le modèle Contraintes – Ressources – Régulations part du principe que le travail est une source permanente de tensions entre le fonctionnement de l’entreprise et ses salariés.
La démarche de prévention des RPS de l’Anact met ainsi en tension les exigences des salariés – autonomie, reconnaissance, stabilité de l’emploi, équilibre entre vie personnelle et professionnelle – et les exigences de l’organisation : temps de travail, charge, répartition des fonctions, rémunérations, management.
Si le quotidien normal consiste à trouver des compromis entre ces deux pôles, il arrive néanmoins que cet équilibre échoue. Dans ce cas, les performances de l’entreprise et la santé des salariés sont impactés.
La “qualité empêchée” de la clinique d’activité
La dernière approche classique pour détecter les facteurs de risques psychosociaux relève d’un courant de la psychologie du travail. Elle part du principe qu’un travail de qualité génère du bien-être au travail. Une “qualité empêchée”, à l’inverse, représente un risque pour la santé.
Ce modèle s’appuie sur le concept de “clinique”, c’est-à-dire sur un suivi poussé et régulier des risques psychosociaux. Il nécessite généralement de s’appuyer sur des entretiens, ou sur des tests d’évaluation des RPS.
FAQ
Quel est l’impact des RPS sur l’organisation ?
Les risques psychosociaux menacent le fonctionnement et les performances de l’organisation. Le personnel en situation de difficulté mentale peut provoquer des taux élevés d’absentéisme et nourrir un turn-over conséquent. Le mauvais traitement de ces situations peut également nuire à la réputation de l’organisation.
Quels sont les 12 facteurs de risques psychosociaux selon la psychologue sociale Carine Pianelli ?
Les 12 facteurs de risques psychosociaux identifiés par Carine Pianelli sont organisationnels, individuels et relationnels : organisation interne, conditions d’emploi, conditions matérielles de travail, charge de travail, autonomie, conciliation de la vie professionnelle et personnelle, conflits de valeurs, climat social, soutien social, reconnaissance professionnelle, communication interne, pratiques managériales.
Vous souhaitez connaître nos solutions pour prévenir les risques psychosociaux ?
Nous contacter
