Donner une dimension sociale au GHT
Dans la continuité du mouvement de mutualisation des fonctions, le GHT devient également le niveau pertinent pour déployer de nouvelles politiques de gestion des ressources humaines, adaptées aux enjeux de la gestion des compétences et aux attentes en matière de qualité de vie au travail.
En effet, l’attractivité des métiers et des parcours professionnels, le bien-être et la santé au travail, associés à la prévention de l’absentéisme, sont autant de défis auxquels les établissements de santé peuvent désormais répondre collectivement au sein du GHT.
Evolution du plan Ma Santé 2022
Ainsi, le plan Ma santé 2022 amorce cette évolution en annonçant dès 2020 la mise en place d’une gestion des ressources humaines médicales placée au niveau des GHT, pour appuyer la mise en oeuvre des projets médico-soignants partagés, et en lien avec la généralisation des commissions médicales de groupement.
Le GHT doit ainsi devenir le premier niveau de gestion des carrières et des mobilités pour toutes les catégories de personnels.
Inévitablement, devront être abordées les problématiques d’harmonisation des conditions de travail, au niveau du GHT, notamment la gestion du temps de travail indispensable pour accompagner le mouvement d’homogénéisation des pratiques professionnelles et le développement de la mobilité au sein des groupements.
Une évolution qui devra également s’accompagner d’un renforcement des relations sociales au sein des GHT. La loi du 26 janvier 2016 a prévu la mise en place au sein de chaque GHT d’une conférence territoriale de dialogue social. Néanmoins, il importe de donner corps à ce dialogue social, afin que les représentants du personnel deviennent véritablement parties prenantes de la politique de transformation des organisations engagées.
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Mise en place de structures de dialogue
Le plan Ma Santé 2022 fixe donc un objectif ambitieux en incitant à la mise en place de « structures tripartites de dialogue », associant la direction, la commission médicale d’établissement et le comité technique d’établissement, pour renforcer la qualité du dialogue social et le partage d’objectifs concernant la production des soins ou la qualité de vie au travail.
Concrètement, des accords locaux majoritaires et engageants, pourront ainsi être négociés sur des thématiques telles que la formation professionnelle, l’organisation et la qualité de vie au travail, la politique de l’emploi et d’action sociale ou encore la protection sociale complémentaire, à propos de laquelle le plan Ma santé 2022 annonce que « le cadre général sera rénové et consolidé ». Ces dispositifs permettront de densifier le dialogue social à l’échelle du GHT et d’impliquer davantage les parties prenantes dans leur suivi.
De surcroît, les transformations profondes des organisations qui sont à l’oeuvre, obligeant les professionnels à s’interroger sur leurs pratiques et leur cadre d’exercice, renforcent la nécessité pour les établissements d’engager des démarches de développement de la qualité de vie au travail.
Déjà en 2016, lors de la mise en place de la stratégie nationale d’amélioration de la qualité de vie au travail pour les professionnels de santé, le GHT était identifié comme le niveau pertinent pour décliner une politique de prévention et de prise en charge de la souffrance au travail. Une enveloppe budgétaire était consacrée à la généralisation d’équipes pluridisciplinaires (psychologues, assistants sociaux et conseillers en prévention des risques professionnels), à l’échelle des GHT, pour renforcer les services de santé au travail.
Considérant la démarche QVT comme un élément essentiel de la qualité des soins, celle-ci doit être pleinement articulée avec le projet médical partagé et le projet soignant partagé des GHT.
Déployée à l’échelle du GHT, la démarche QVT pourra ainsi être utilement renforcée au travers divers outils, comme la mise en oeuvre de politiques de Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences (GPMC), la réalisation de cartographies des métiers à l’échelle du GHT, l’instauration de mécanisme de médiation ou la formalisation de processus de mobilité inter-établissements.
La protection sociale complémentaire : levier social du GHT ?
La loi de modernisation de la fonction publique du 2 février 2007 a ouvert la possibilité aux employeurs publics de participer au financement des garanties de protection sociale complémentaire de leurs agents.
Les évolutions en cours concernant le statut des agents de la fonction publique posent à nouveau la question des conditions de participation de l’employeur public à la protection sociale complémentaire des agents.
Dans ce cadre, conformément au souhait du Gouvernement de densifier le dialogue social au sein des GHT, pourrait être étendu aux personnels hospitaliers, le dispositif de protection sociale complémentaire dont disposent déjà les agents de la fonction publique territoriale, les agents de la fonction publique d’État ainsi que les salariés de droit privé.
Les enjeux autour de la mise en place de la protection sociale complémentaire au sein des GHT sont multiples :
- Il s’agira tout d’abord d’harmoniser les couvertures sociales au sein des GHT et de concrétiser une nouvelle politique RH de groupement dynamique.
- Ensuite, il s’agira de faire de la protection sociale complémentaire, un véritable outil d’attractivité et de fidélisation des personnels, dans un contexte de tension démographique et de concurrence entre les territoires.
- Enfin, l’accès à une protection sociale complémentaire de qualité sera le gage d’un meilleur état de santé de la population hospitalière, permettant une réduction des absences pour raison de santé, une stabilité des équipes, et une amélioration des conditions d’exercice.
Ainsi, la protection sociale des agents hospitaliers, tout comme la démarche Qualité de vie au travail, s’intégrera pleinement dans une approche globale de maîtrise des risques au sein des établissements de santé.
