Développer la prévention pour mieux gérer ses risques RH
Comment l’employabilité des agents publics participe-t-elle à limiter les risques RH dans les collectivités ?
La gestion des RH nécessite pour les employeurs publics non plus une réponse à court terme mais bien une projection sur plusieurs années. Il s’agit de structurer et de penser à long terme une démarche de gestion des risques RH pour les anticiper et les réduire et ainsi contribuer à développer l’employabilité de leurs agents.
Quelle politique RH dans une approche de gestion des risques ?
Développer une politique RH adaptée nécessite dans un premier temps l’identification et la cartographie des risques au travers notamment l’analyse des data (en savoir plus), la compréhension de son environnement et l’évaluation des risques prioritaires.
Les élus doivent pouvoir agir sur trois facteurs de connaissance pour adapter leur démarche RH à la réalité de chaque collectivité
- Les agents d’une collectivité territoriale : état de santé, âge, compétences, savoir-faire et savoir-être…
- L’organisation de la collectivité : connaissance des métiers actuels, dispositifs d’accompagnement des agents, politique managériale…
- L’offre de formation dans les territoires ou en intra : formations existantes, écoles spécialisées, école de management interne à la collectivité…
Certains indicateurs peuvent permettre d’appréhender ces facteurs, tels que : le taux de mobilité des collaborateurs, le nombre de personnes formées par an et son évolution sur plusieurs années, les ressources consacrées à la prévention en montant et en pourcentage de la masse salariale, le taux de mobilisation de dispositifs d’accompagnement, les statistiques d’absentéisme et les indicateurs d’alerte associés.
Ces questions deviennent clé dans la Fonction publique territoriale avec le contexte actuel
D’une part la vie professionnelle s’allonge : l’âge moyen de départ à la retraite dans la fonction publique territoriale est passée de 58,9 ans en 2011 à 62,3 ans en 2018.
D’autre part, le vieillissement de la population des fonctionnaires territoriaux est une réalité : l’âge moyen est de 47,2 ans en 2018 et 40% d’entre eux ont plus de 50 ans.
Pour les employeurs publics et leurs services RH, il est alors question d’adaptation à de nouveaux métiers, d’acquisition de nouvelles compétences, de mobilité :
- Comment anticiper les départs à la retraite ?
- Quelle politique de GPEC, intégrant la notion d’usure au travail ?
- Quel accompagnement des mobilités internes ou externes ?
- Quelle politique de reclassement et quelle anticipation dans la gestion des cas à traiter ?
Répondre à ces questions doit conduire à la mise en place d’une démarche de prévention active avec pour objectif de préserver la santé et plus globalement l’employabilité des agents, c’est-à-dire « leur capacité individuelle à acquérir et à maintenir les compétences nécessaires pour trouver ou conserver un emploi, s’adapter à de nouvelles formes de travail. »
Développer l’employabilité des agents pose la question de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) des agents dans leur mission de service public au quotidien
Cette notion a été précisée par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 sur la santé au travail. Le projet de Plan Santé dans le Fonction Publique 2021 – 2026, dont les derniers développements sont en cours, devrait permettre de préciser les priorités d’action en tenant compte des spécificités des collectivités locales.
En proposant d’articuler la qualité de vie des agents, leurs conditions de travail et la performance de leur organisation, l’enjeu posé est majeur : faire de l’employabilité des agents un pilier stratégique, au même titre que d’autres leviers aujourd’hui largement banalisés (par exemple, une démarche qualité). Cela implique de privilégier une approche anticipatrice, intégrative, s’appuyant sur un référentiel solide et identifiant un certain nombre de déterminants qui, positivement évalués, sont largement prédictifs d’un équilibre entre le développement des agents et la qualité de service.
L’employabilité ramène en effet aux sujets centraux d’une organisation : les pratiques managériales, le maintien dans l’emploi, les trajectoires professionnelles, la conduite des transformations et l’accompagnement des collaborateurs…
L’efficacité des programmes d’employabilité passe ainsi par 3 étapes
- Connaitre et analyser les situations d’usure professionnelle (cf ci-dessous) : cela passe notamment par l’évaluation des risques professionnels, l’analyse des indicateurs RH, les entretiens d’évaluation et de mi-carrière,
- Améliorer les conditions de vie au travail : améliorer les postes de travail, anticiper les carrières longues et leurs conséquences pour chaque individu et former les managers et les équipes,
- Accompagner les agents en difficulté : lors de l’arrêt et du retour à l’emploi, notamment par des formations et un soutien social si besoin.
Focus sur la prévention de l’usure professionnelle – le projet de plan Santé au travail 2021-2026
Les élus doivent tenir compte des obligations décrites dans le projet de plan Santé au travail 2021-2026 commun aux 3 Fonctions publiques dont 3 mesures ont pour objectif de prévenir l’usure et accompagner le maintien dans l’emploi des agents.
Mesure 25 : Déployer les dispositifs destinés à prévenir le risque d’usure professionnelle
- Conception d’un guide méthodologique relatif à l’identification des agents exposés à un risque d’usure professionnelle (notamment via un questionnaire élaboré par des experts) et d’un guide méthodologique relatif à l’entretien de carrière proposés aux agents exposés à un risque d’usure professionnelle
- Favoriser l’évolution professionnelle de certains agents publics par un renforcement des dispositifs de formation et d’accompagnement à destination, notamment, des agents en situation de handicap mais aussi des agents les plus exposés au risque d’usure professionnelle
Mesure 26 : Prévenir la désinsertion professionnelle
- Publication du décret temps partiel thérapeutique
- Concevoir un guide dédié
Mesure 27 : Accompagner le reclassement des agents - réforme du dispositif de reclassement et mobilisation des établissements et services de réadaptation professionnelle
- Guide d’accompagnement
Et si malgré tout, l’événement avait lieu ?
L’élu a donc différents outils pour gérer ses risques RH : les données de sa collectivité au travers des outils d’analyse, qui lui permettent d’identifier les risques les plus importants, la mise en place d’une politique RH adaptée aux besoins de la collectivité, des agents et à la maîtrise des risques en question par la définition et la mise en œuvre d’une véritable stratégie pluriannuelle.
L’objectif reste la préservation de la santé des agents et leur employabilité pour réduire l’impact du risque quand celui-ci survient, le « risque 0 » n’existant pas.
L’événement arrêt de travail pour raison de santé peut avoir lieu. La question reste de savoir comment en diminuer sa portée et ses conséquences tant pour les agents que pour la collectivité.
Ce sera l’objet du prochain article.
L’offre de Relyens : un accompagnement sur-mesure
Relyens développe aux côtés des collectivités et donc des élus, des programmes conçus sur mesure permettant de déployer une politique RH centrée sur l’employabilité des agents et des garanties collectives étendues en Protection Sociale Complémentaire pour assurer un climat social favorable et fidéliser les agents et salariés.
Mais aussi la mise en œuvre de solutions personnalisées et évolutives d’analyse statistique et de prévention du risque d’absence et des services assuranciels.
