La gestion des risques RH au service de l’employabilité des agents dans les grandes collectivités : quels enjeux, quels leviers ?
Les grandes collectivités territoriales doivent constamment composer avec des réformes (1 607h, réforme de la PSC, pour les plus récentes), maîtriser leurs dépenses tout en rendant un service public de qualité répondant aux attentes des citoyens. Ces derniers envisagent en effet un niveau de service rendu identique à ce qui se pratique dans leur vie quotidienne : la réponse apportée doit être rapide, irréprochable, interactive et collaborative. C’est en quelque sorte la notion d’expérience client appliquée au service public.
Pour y répondre, les collectivités et leurs agents puisent dans la notion d’intérêt général et dans le sens donné à leur mission, la source de leur engagement. A condition que leur métier demeure attractif et adapté à leur situation. Des agents en bonne santé et travaillant dans de bonnes conditions rendront toujours un meilleur service aux citoyens. Or, depuis quelques années et davantage encore depuis 2020, tous les paramètres ne sont pas réunis.
L’impact de la crise sanitaire
Si la crise sanitaire liée au Covid-19 a permis de valoriser le rôle essentiel du service public et le rôle central de ses agents, elle a également ajouté une contrainte supplémentaire à la vie des collectivités locales et aux défis que doivent relever les élus en tant qu’employeurs publics dans la gestion de leurs ressources humaines.
Les conséquences de cette pandémie ont été parfois visibles et très fortes dans les collectivités et les services publics (augmentation des arrêts en maladie ordinaire, baisse significative des accidents du travail, signes dépressifs, risques psychosociaux accrus, éclatement des repères professionnels et parfois aussi personnels, incapacité à se projeter, épuisement).
Mais elle a réaffirmé une réalité plus profonde sur les conditions de travail des agents publics : la progression de l’absentéisme global pour raison de santé en lien notamment avec l’augmentation continue de la gravité des absences elle-même en corrélation avec le vieillissement de la population des agents territoriaux.
48% des agents absents dans les collectivités locales ont plus de 50 ans. Une proportion qui monte à 60% sur cette tranche d’âge s’agissant des arrêts de longue durée.
Regard sur HAUSSE DE LA GRAVITÉ : LES ABSENCES LONGUES SOUS L’INFLUENCE DE L’ÂGE
Janvier 2022
Dans ce contexte mêlant situations endogène et exogène, la définition d’une « politique RH durable » devient un enjeu central et nécessite pour les employeurs publics non plus une réponse à court terme mais bien une projection sur plusieurs années. Il s’agit de structurer et de penser à long terme une démarche de gestion des risques RH qui s’appuie sur l’analyse des données caractérisant la situation de départ, sur la prévention des situations à risque et sur leur limitation pour contribuer à la santé et la qualité de vie des agents et in fine à la performance du service public.
L’analyse des données RH, un enjeu central
En analysant leurs données RH, les collectivités vont pouvoir cartographier les risques en lien avec leurs personnels et utiliser des leviers d’actions (prévention des risques, formation, gestion des compétences…) pour réduire par exemple les risques psychosociaux et les conséquences liées aux absences pour raison de santé.
Cette démarche de gestion des risques RH vise donc à :
- Préserver l’employabilité des agents,
- Améliorer les pratiques RH en matière de prévention et de management,
- Garantir la continuité des missions de la collectivité et sécuriser la mise en œuvre des projets du mandat.
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