Interview de Matthieu Girier, Président de l’adRHess, Directeur du pôle des Ressources Humaines du CHU de Bordeaux

Quel regard portez-vous sur la notion de qualité de vie au travail ?

Depuis la fin des années 80, les hôpitaux ont connu quatre grands mouvements de réorganisation : la transformation du système de financement, de la gouvernance, la territorialisation de l’offre de soins, et la mise en place de la certification, qui ont profondément bouleversé l’organisation hospitalière. Une transformation à laquelle certains vont avoir plus de difficulté à s’adapter.

Il est essentiel de mettre en place des leviers qui permettent à chacun de prendre part au nouveau modèle de l’hôpital en cours d’installation. Dans ce contexte, la QVT a été un des éléments importants de réflexion, parce qu’un professionnel qui est correctement accompagné et qui trouve sa place dans l’organisation, est un professionnel qui apportera des soins de qualité.

L’un des leviers de cette QVT, ce sont les dispositifs transversaux d’accompagnement des professionnels tout au long de leur carrière. C’est un levier que l’on utilise beaucoup. Pour autant, on peut se heurter à la difficulté d’identifier les situations dans lesquelles les agents ont un besoin précis d’être accompagnés et de pouvoir leur proposer des dispositifs adaptés. Définir une QVT sur mesure pour chacun des professionnels de l’hôpital nécessite une connaissance intime et importante des besoins des agents.

Au cours de l’année 2020, comment avez-vous appréhendé la QVT ?

La question de la qualité de vie au travail pendant la crise sanitaire a été quelque chose d’assez délicat notamment du fait de la problématique de l’accompagnement en présentiel des équipes.

Ce que l’on a pu observer pendant cette période, c’est que la qualité de vie au travail a changé de forme et qu’elle est passée par la solidarité nationale. C’est le soutien sans faille de mécènes, d’entreprises, de milliers de Français qui sont venus aider les hôpitaux, en apportant des services, par la mise à disposition de logements à proximité des établissements, de transports gratuits, et toutes les attentions qui ont été apportées aux personnels soignants. Au travers de ces actions, il y a quelque chose qui s’est joué du point de vue de la reconnaissance de l’engagement des personnels.

En sortie de crise, quels sont les enjeux majeurs de la QVT ?

La crise du Covid a illustré ce besoin de renforcer la participation des agents, un besoin d’implication des personnels dans leur travail, dans les services, une envie de participer davantage aux choix collectifs. Il est impératif qu’on se réinterroge sur un certain nombre de sujets, notamment la thématique de la Gouvernance.

Le Ségur va avoir un impact direct en matière de salaires, de nouveaux métiers, de nouvelles organisations, d’accompagnement des professionnels. Ces éléments doivent nous aider à repenser la QVT.

Aujourd’hui, ces dispositifs de participation de tous à la gouvernance existent dans la loi, même s’ils ont un fonctionnement imparfait ou ne sont pas totalement déployés dans la majeure partie des établissements, avec des conseils de pôle, des assemblées générales de pôle, des contrats de pôle avec des vraies délégations de service. Pour accompagner ce mouvement qui est au cœur de la QVT, les méthodologies et les outils d’implication sont majeurs : mettre en place des espaces de discussion, des ateliers de co-développement…

Ainsi, le service doit devenir un espace de co-construction avec l’ensemble des personnels.