La mise à disposition des agents dans la fonction publique : un enjeu RH stratégique

Parmi les dispositifs existants, la mise à disposition se distingue comme une solution flexible permettant aux administrations d’adapter leurs effectifs tout en offrant aux agents des opportunités d’évolution professionnelle. Mais en quoi consiste exactement ce dispositif ? Pourquoi et comment l’intégrer dans une stratégie RH ?

Qu’est-ce que la mise à disposition dans la fonction publique ?

La mise à disposition dans la fonction publique (MAD) est un dispositif administratif qui permet à un fonctionnaire de travailler au sein d’un autre organisme tout en restant rattaché à son administration d’origine. Ce mécanisme favorise la mobilité professionnelle des agents et leur offre l’opportunité de développer de nouvelles compétences.

Pourquoi les collectivités doivent intégrer la mise à disposition dans leur stratégie RH ?

Dans un contexte de transformation des missions du service public, de vieillissement des agents et d’allongement du temps de travail, la mise à disposition s’inscrit parmi les dispositifs RH mobilisables par les employeurs publics. Elle peut contribuer notamment à limiter l’absentéisme, à renforcer l’employabilité des agents et l’attractivité des organisations.

La mise à disposition pour limiter l’absentéisme

Avec un taux moyen d’absentéisme dans la fonction publique territoriale de 9,6 % en 2023¹ et une surreprésentation d’agents exerçant des métiers techniques – souvent les plus exposés à la pénibilité -, les collectivités doivent trouver des solutions pour préserver l’engagement, la santé et la disponibilité de leurs équipes.

Parmi les leviers mobilisables, la mise à disposition offre une opportunité d’aménagement des parcours professionnels. Elle permet aux agents de découvrir un autre métier ou environnement professionnel, de tester un nouvel emploi sans changement statutaire ou encore de valider un projet de reclassement – notamment la cadre d’une Période Préparatoire de Reclassement (PPR). À ce titre, elle peut constituer une première étape vers un renouvellement de parcours professionnel, participant ainsi à la prévention de l’épuisement professionnel, et plus largement à la réduction de l’absentéisme.

Favoriser l’attractivité et fidélisation des talents

Au regard des difficultés actuelles de la fonction publique à attirer de nouveaux talents, et face au vieillissement de sa population active, la mise à disposition de fonctionnaire apparaît comme un dispositif complémentaire pouvant contribuer à renforcer son attractivité. En offrant aux agents la possibilité de diversifier leurs expériences et d’acquérir de nouvelles compétences, elle contribue au développement professionnel et à la fidélisation des talents. Ce type de dispositif favorise également le bien-être au travail en renforçant la reconnaissance et la valorisation des missions réalisées. Enfin, la mise à disposition répond aux attentes des nouvelles générations, attachées à la flexibilité des trajectoires professionnelles tout en conservant une certaine sécurité.

Gestion prévisionnelle des effectifs et anticipation des départs

Face aux fortes contraintes budgétaires et aux profonds bouleversements économiques, sociaux et environnementaux, les collectivités doivent repenser les ressources humaines pour garantir la continuité des services publics et anticiper les transformations à venir. Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), plusieurs leviers peuvent être activés pour répondre aux enjeux démographiques et organisationnels. L’intégration de la mise à disposition dans cette démarche peut ainsi contribuer à l’adaptation des effectifs et à la gestion des talents, tout en soutenant la continuité du service public.

Les principales modalités de la mise à disposition dans la fonction publique

La mise à disposition d’un agent public repose sur un cadre juridique précis qui définit ses conditions d’application, ses bénéficiaires et les obligations de chacune des parties.

Qui peut demander une mise à disposition et dans quelles conditions ?

La mise à disposition d’un agent de la fonction publique peut être initiée par l’agent concerné ou par l’organisation qui l’emploie. Les agents éligibles  au dispositif de mise à disposition sont les fonctionnaires titulaires en position d’activité, les contractuels, sous réserve qu’ils soient en CDI ainsi que les personnels de droit privé. Les fonctionnaires en position de détachement et les fonctionnaires stagiaires ne peuvent pas être mis disposition à l’exception des gardes champêtres stagiaires² ou des agents de police municipale en période de stage³.

Un agent peut demander une mise en disponibilité sous certaines conditions listées dans la convention de mise à disposition.

Quelles structures peuvent accueillir un agent mis à disposition ?

Pour accueillir un agent mis à disposition, les structures d’accueil doivent exercer des missions de service public ou contribuer à la mise en œuvre d’une politique publique comme⁴ :

• Des administrations ou des établissements publics de l’État ;
• Des collectivités territoriales et établissements publics (territorial ou de santé) ;
• Des groupements d’intérêt public ;
• Des organismes publics ou privés contribuant à la mise en œuvre d’une politique publique, pour l’exercice de missions de service public ;
• D’une institution de l’Union européenne ;
• Des organisations internationales intergouvernementales ;
• Un État étranger, un organisme public relevant de cet État ou un État fédéré, à condition que l’agent conserve, par ses missions, un lien fonctionnel avec son administration d’origine ;
• Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) ;
• Une fondation, une association reconnue d’utilité publique, un organisme d’intérêt général assurant des missions de service public pour le compte de l’administration en cause.

Quelle est la durée de la mise à disposition dans la fonction publique ?

La durée de mise à disposition d’un fonctionnaire dans la fonction publique est fixée pour une période maximale de 3 ans. Elle peut être renouvelée sans limitation par périodes de 3 ans maximum à l’exception du cas spécifique d’une mise à disposition auprès d’une fondation, d’une association reconnue d’utilité publique ou d’un organisme d’intérêt général dans le cadre d’un mécénat de compétences. La durée maximale est alors de 18 mois, et ne peut pas aller au-delà du 28 décembre 2027⁵.

À l’issue d’une mise à disposition de trois ans, il sera proposé au fonctionnaire une mutation, un détachement ou une intégration directe si les conditions suivantes sont remplies :

• La mise à disposition du fonctionnaire est effective pour la totalité de son service,
• Il est admis à poursuivre sa mise à disposition au-delà de 3 ans
• Il existe un cadre d’emplois de niveau comparable à son cadre d’emplois d’origine dans l’administration d’accueil.

Il est à noter qu’un agent dont la mise à disposition arrive à échéance n’a aucun droit⁶ au renouvellement de celle-ci.

Qui rémunère l’agent mis à disposition ?

La collectivité d’origine continue de rémunérer l’agent mis à disposition. Cependant l’organisme d’accueil peut lui verser un complément de rémunération, selon les règles applicables aux personnels de l’organisme. Elle peut également indemniser le fonctionnaire des frais et sujétions auxquels il est soumis dans l’exercice de ses fonctions suivant les règles en vigueur.

Il est à noter que l’organisme d’accueil rembourse la rémunération ainsi que les cotisations à l’organisme d’origine de l’agent (sauf dérogations⁷).

Quels sont les droits et obligations de l’agent mis à disposition

Droit à l’avancement et évolution de carrière

Un agent mis à disposition reste en position d’activité et est réputé occupé un emploi dans son cadre d’emplois ou corps d’origine. À ce titre, il conserve ses droits à l’avancement et à une évolution de carrière. Ces décisions relèvent de son organisme d’origine.

Rémunération et primes

Le fonctionnaire mis à disposition continue à percevoir la rémunération correspondant à son grade ou à l’emploi qu’il occupe dans son administration ou son établissement d’origine.⁸ Il peut recevoir un complément de rémunération versé par son ou ses organismes d’accueil. Cette prime doit être dûment justifiée et versée suivant les règles applicables dans l’organisation. La nature du complément de revenu doit être précisée dans la convention de mise à disposition.

L’agent peut également être indemnisé par le ou les organismes d’accueil des frais et sujétions auxquels il s’expose dans l’exercice de ses fonctions.

Droit à la formation

Le droit à la formation professionnelle est garanti pour tous les agents publics, y compris ceux en mise à disposition, conformément aux statuts de la fonction publique⁹. L’alimentation, l’instruction et le financement des droits à formation de l’agent mis à disposition sont assurés par l’organisation d’origine, sauf si la convention de mise à disposition prévoit autre chose¹⁰. L’organisme d’accueil supporte quant à lui les dépenses occasionnées¹¹ par les actions de formation dont il fait bénéficier l’agent.

Droits à la retraite et couverture sociale

D’un point de vue administratif, l’agent en mise à disposition continue d’occuper son emploi d’origine mais il exerce ses fonctions hors du service où il a vocation à servir. Ainsi il continue à acquérir des droits à la retraite et bénéficie de la même couverture sociale qu’avant sa mise à disposition.

La fin de la mise à disposition

La mise à disposition peut prendre fin à son terme normal, comme inscrit dans la convention. Elle peut également prendre fin de manière anticipée, dans le respect des règles de préavis prévus dans celle-ci. Cette demande de cessation peut être du fait :

– de l’autorité territoriale d’origine,
– de l’organisme d’accueil
– ou du fonctionnaire mis à disposition.

Dans le cas où la mise à disposition concerne plusieurs organismes d’accueil, la fin anticipée de mise à disposition peut s’appliquer à une partie seulement d’entre eux¹². Les autres organismes d’accueil en seront alors informés.

En cas de faute disciplinaire, il peut être mis fin sans préavis à la mise à disposition de l’agent, par accord entre l’organisme d’origine et l’organisme d’accueil.

Lorsque la mise à disposition prend fin, le fonctionnaire est réintégré dans l’emploi qu’il exerçait dans son service d’origine ou à défaut il recevra une affectation¹³ dans l’un des emplois que son grade lui donne vocation à occuper, dans le respect des règles fixées au deuxième alinéa de l‘article 54 de la loi du 26 janvier 1984.

Quelle est la procédure administrative à appliquer ?

La procédure administrative à appliquer pour une mise à disposition d’un fonctionnaire ou d’un agent contractuel en CDI se déroule en plusieurs étapes :

• La demande,
• La mise à disposition d’une convention formalisée entre l’administration d’origine et l’organisme d’accueil, définissant les conditions de mise en œuvre et le déroulement de la mise à disposition,
• L’accord entre les parties (organisme d’origine, organisme d’accueil et agent),
• La signature de la convention de mise à disposition,
• Une information préalable de l’assemblée délibérante de la collectivité territoriale ou de l’établissement public administratif d’origine,
• Un arrêté de mise à disposition, pris par l’autorité territoriale investie du pouvoir de nomination,
• Une information du comité social territorial (CST).

La demande de mise à disposition

La demande est le plus généralement initiée par l’agent mais elle peut également être proposée à l’agent par l’organisme employeur pour répondre par exemple à des besoins spécifiques dans une autre organisation. Elle doit faire l’objet d’un courrier officiel de l’agent à son organisme employeur.

Modalités d’envoi et suivi de la demande

Le courrier envoyé par l’agent doit faire mention de la date de mise à disposition souhaitée, de la durée envisagée et du nom du ou des organismes d’accueil avec une indication de la répartition du temps de travail alloué par organisme. L’agent doit également déclarer avoir pris connaissance du projet de convention de mise à disposition et donner son accord pour les activités qui lui seront confiées et les conditions d’emploi.

L’accord des parties et la validation

Un accord sur le principe d’une mise à disposition doit être trouvé entre l’organisme d’origine et le ou les organismes d’accueil. L’accord peut porter sur la mise à disposition d’un ou de plusieurs agents.

Il est à noter que la mise à disposition doit faire l’objet d’une information préalable¹⁴ de l’assemblée délibérante de la collectivité territoriale ou de l’établissement public administratif gestionnaire.

L’élaboration et la signature d’une convention

L’organisme d’origine et le ou les organismes d’accueil rédigent ensuite une convention de mise à disposition, conformément au décret n° 2008-580 du 18 juin 2020, approuvée par l’assemblée délibérante. En cas de pluralité d’organismes d’accueil, une convention est passée entre l’organisme d’origine et chacun de ceux-ci.

Que doit contenir la convention de mise à disposition ?

La convention de mise à disposition doit préciser les conditions de mise en œuvre et le déroulement de la mise à disposition, notamment :

• La nature des fonctions exercées par le fonctionnaire,
• Ses conditions d’emploi,
• Les modalités de contrôle et d’évaluation de ses activités,
• Le préavis prévu en cas de fin anticipée de la mise à disposition,
• Les modalités de remboursement par l’organisme d’accueil et de la rémunération du fonctionnaire mis à disposition, ainsi que les cotisations et contributions afférentes.
• Les missions de service public confiées à l’agent s’il est mis à disposition d’un organisme contribuant à la mise en œuvre d’une politique de l’État, des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics administratifs,

Toute modification d’un des éléments constitutifs en cours de convention doit faire l’objet d’un avenant.

L’arrêté de mise à disposition

La situation d’un agent mis à disposition est formalisée par un arrêté de mise à disposition. Cet acte administratif comprend : l’identité du fonctionnaire, la date de début et la durée de la mise à disposition (3 années maximum, renouvelables), l’organisme d’accueil, la quotité de temps de travail et les conditions de rémunération. L’arrêté est émis par l’autorité territoriale investie du pouvoir de nomination.

L’information aux instances de représentation du personnel

Depuis le 1er janvier 2020 la commission administrative paritaire (CAP) n’est plus compétente en matière de mise à disposition, il n’est donc plus nécessaire d’obtenir son accord. Cependant le Comité Social Territorial (CST) doit être tenu informé des mouvements de personnels et des projets relatifs au fonctionnement et à l’organisation des services, ce qui inclut les mises à disposition.

Le bilan annuel pour le suivi de la mise à disposition

Un bilan annuel est réalisé pour le suivi de la mise à disposition des agents de la Fonction publique. Ce rapport annuel doit être transmis pour information aux comités techniques paritaires¹⁵. Il doit préciser les organismes d’accueil, le nombre d’agents mis à disposition, la quotité de temps de travail représentée par les mises à disposition doit également être indiquée.

Disponibilité et mise à disposition : quelles différences ?

La disponibilité et la mise à disposition sont deux dispositifs distincts qui se différencient par leur statut, leur durée, leur impact sur la rémunération et leurs objectifs.

• La mise à disposition permet à un fonctionnaire d’exercer ses fonctions hors de son organisme d’origine tout en restant rattaché à ce dernier. Pendant cette période, qui peut durer jusqu’à 3 ans (renouvelables), l’agent continue de percevoir sa rémunération.
• La disponibilité désigne une situation dans laquelle le fonctionnaire interrompt temporairement son activité et quitte son administration d’origine pour une durée de 5 ans maximum, renouvelable dans la limite de 10 ans sur l’ensemble de sa carrière. Durant cette période, il ne perçoit plus de rémunération de la part de son employeur public.

Au-delà de différences statutaires, les finalités de ces dispositifs ne sont pas les mêmes : la mise à disposition permet au fonctionnaire d’exercer dans une autre structure publique sans rompre son lien avec son administration, tandis que la disponibilité lui offre la possibilité d’occuper un poste dans le secteur privé ou de se consacrer à un projet personnel.

Quels sont les différents types de disponibilités ?

Il existe 3 types de disponibilités :

La disponibilité de droit

La disponibilité de droit est accordée pour¹⁶:

• élever un enfant de moins de douze ans,
• s’occuper d’un proche (conjoint, ascendant) nécessitant la présence d’une personne tierce,
• suivre son conjoint contraint de déménager en raison de sa profession,
• exercer un mandat d’élu local,
• effectuer une adoption hors de l’hexagone.

La disponibilité de droit est accordée pour une durée de trois ans maximum. Son renouvellement est possible tant que les conditions requises pour l’obtenir sont réunies. Cas particuliers : pour les adoptions (six semaines par agrément) et les mandats d’élus locaux (disponibilité accordée pour la durée du mandat).

La disponibilité discrétionnaire sous réserve des nécessités de service

La disponibilité discrétionnaire sous réserve des nécessités de service dans la fonction publique territoriale  concerne 3 types de disponibilités¹⁷ :

• La disponibilité pour convenances personnelles. Elle est accordée pour une durée de 5 ans sous conditions, dans la limite de 10 ans sur l’ensemble de la carrière,
• La disponibilité pour études ou recherches présentant un intérêt général, avec une durée de 3 ans renouvelables une fois,
• La disponibilité pour créer ou reprendre une entreprise, pour une durée limitée de deux ans.

La disponibilité d’office

Ce type de disponibilité est prononcé par l’administration¹⁸, notamment pour raisons de santé, après épuisement des droits à congés maladie, en cas d’attente de réintégration après un détachement ou une précédente disponibilité demandée ou à l’issue d’une réorientation professionnelle.

Pourquoi privilégier la mise à disposition quand c’est possible ?

Lorsqu’un agent ne souhaite pas rejoindre le secteur privé ou se consacrer à un projet personnel, privilégier la mise à disposition présente plusieurs bénéfices :

• La préservation des droits et de la sécurité professionnelle : à l’issue de la mise à disposition l’agent peut retrouver son poste ou un poste équivalent au sein de son administration d’origine.
• Le maintien de la rémunération : selon les conditions en vigueur dans son organisme d’accueil l’agent peut bénéficier d’une rémunération complémentaire.
• Plus de flexibilité : avec des missions pouvant être de durées variables (jusqu’à 3 ans, renouvelables).
• Le développement de nouvelles compétences : cette expérience permet à l’agent d’enrichir son parcours et de renforcer son employabilité.

Ainsi, lorsqu’elle est envisageable, la mise à disposition est généralement préférable à la disponibilité car elle allie sécurité professionnelle, maintien des droits et perspectives d’évolution. Elle offre aux agents une opportunité de mobilité sans renoncer à leur position statutaire et aux garanties de la fonction publique.

Détachement et mise à disposition : quelles différences ?

Le détachement et la mise à disposition sont deux dispositifs de mobilité proposés dans la fonction publique, mais ils présentent des différences significatives au niveau administratif et juridique.

Différences juridiques et administratives

La mise à disposition est la situation dans laquelle l’agent est réputé occuper son emploi mais effectue son service dans une autre administration que la sienne. Il demeure rattaché à son administration d’origine et continue à être rémunéré par celle-ci. Ce dispositif, qui relève d’une modalité d’affectation, n’a pas d’impact sur la position statutaire de l’agent. Elle est ouverte aux fonctionnaires titulaires ainsi qu’aux contractuels en CDI. Sa durée est fixée à 3 ans, renouvelables.

Le détachement, en revanche, implique un changement de position statutaire. L’agent est placé hors de son corps d’emplois d’origine¹⁹ et son organisme d’accueil prend en charge sa rémunération. Seuls les fonctionnaires titulaires peuvent disposer de ce dispositif, qui est accordé pour une durée courte (6 mois maximum) ou longue (jusqu’à 5 ans, renouvelables).

Les cas de détachement sont strictement encadrés par décret²⁰.

Quels critères pour choisir l’un ou l’autre ?

Pour choisir entre un détachement et une mise à disposition, le choix de l’agent peut se baser sur les différences administratives et juridiques des deux formes de dispositifs mais il doit également tenir compte de son objectif.

La mise à disposition a pour finalité d’être une expérience temporaire pour l’agent sans impact sur sa position statutaire. Elle permet :

• de faciliter la coopération entre les administrations (ex. en mettant à disposition l’expertise d’un agent),
• de favoriser la continuité du service public (ex. en affectant un agent dans une administration rencontrant un pic d’activité sur une période définie),
• d’offrir plus de flexibilité aux agents (ex. découvrir un autre environnement sans changer de statut),
• de mettre en avant l’expertise de l’agent (ex. en travaillant sur une mission ponctuelle spécifique nécessitant son expertise).

Le détachement a, quant à lui, pour finalité d’offrir à l’agent une mobilité durable tout en lui permettant entre autres :

• d’acquérir de nouvelles compétences (ex. exercer des responsabilités dans un nouvel environnement),
• d’expérimenter une position statutaire différente,
• de favoriser sa progression de carrière grâce à la double carrière,
• d’envisager une reconversion ou une transition professionnelle (ex. intégration au terme du détachement).

La mobilité des agents : un enjeu clé pour les collectivités

Face aux nombreux défis auxquels les collectivités sont confrontées, comme la transformation des missions du service public ou le vieillissement des agents, la mobilité s’impose comme un enjeu clé pour les administrations. Elle participe au renforcement de l’employabilité des agents et contribue à améliorer l’attractivité des organisations publiques.

La mobilité, un outil au service de l’employabilité

En favorisant la diversification des expériences et l’acquisition de nouvelles compétences, la mobilité permet aux agents d’élargir leur champ d’expertise et d’améliorer leur adaptabilité. Cette démarche profite également aux organisations qui bénéficient d’agents plus qualifiés et mieux préparés aux mutations du secteur public.

Anticiper les souhaits de mobilité

Détecter les aspirations des agents et prévenir les situations critiques liées à l’usure professionnelle, aux métiers en tension ou au besoin de renforcement des compétences, permet aux organisations de s’inscrire dans une démarche proactive. L’enjeu est ici de favoriser une mobilité choisie plutôt que subie.

Pour cela, plusieurs outils sont à disposition des services RH comme les entretiens de carrière. Ils offrent un cadre structuré pour anticiper et accompagner l’évolution professionnelle des agents, en intégrant notamment des solutions de mobilité adaptées à leurs parcours et aux besoins de la collectivité.

Assurer un suivi et un accompagnement des agents

Une mobilité réussie repose sur un accompagnement adapté tout au long du parcours de l’agent. La mise en place de dispositifs de formation peut faciliter son intégration dans son nouvel environnement de travail et lui permettre d’acquérir les compétences nécessaires à ses nouvelles fonctions. Par ailleurs, un suivi régulier permet d’évaluer l’impact de la mobilité sur l’évolution professionnelle de l’agent et d’ajuster l’accompagnement afin de faciliter son adaptation au poste et préserver son équilibre au travail. Cette démarche contribue non seulement à sécuriser les transitions, mais aussi à renforcer l’engagement et l’attractivité de la fonction publique.

Pour en savoir plus sur nos dispositifs de formation pour accompagner la mobilité professionnelle, contactez-nous.

Une bonne gestion de l’impact budgétaire des mobilités

Les mobilités ont un impact financier qu’il est nécessaire d’anticiper et d’encadrer. Ces coûts sont multiples pour l’administration. Nous pouvons citer par exemple :

• Les coûts liés à une mobilité géographique tels qu’un déménagement, des indemnités de déplacement ou d’installation ou encore les frais éventuels liés à la recherche d’emploi du conjoint de l’agent,
• Les coûts de formations et d’accompagnement des agents en mobilité,
• Les ajustements nécessaires au niveau des rémunérations.

Une planification efficace des mobilités permet d’optimiser ces dépenses et d’assurer la continuité du service public sans créer de tensions budgétaires. Il est également important d’intégrer la gestion des remplacements dans la stratégie budgétaire des collectivités pour éviter toute surcharge financière.

La gestion des agents mis à disposition

La mise en disponibilité d’un agent requiert une gestion efficace afin de respecter le cadre légal, préserver ses droits et favoriser sa mobilité professionnelle. Restant rattaché à son organisme d’origine, l’agent mis à disposition doit faire l’objet d’un suivi administratif rigoureux pour garantir le maintien de leurs droits. La mise à disposition doit être encadrée par une convention et l’évaluation des missions réalisées, nécessaire. Une coordination étroite entre les parties prenantes est essentielle pour maîtriser les enjeux financiers et opérationnels, garantissant une expérience bénéfique tant pour l’agent que pour l’employeur public

Conclusion

La mobilité professionnelle offre une souplesse intéressante pour répondre aux besoins ponctuels des collectivités et favoriser la mutualisation des compétences. Elle rend la fonction publique attractive et permet le maintien d’expertises dans des métiers rares ou la reconversion d’agents sur des métiers en tension. Enfin, elle permet aux collectivités d’adapter les ressources et les missions pour garantir la continuité des services publics, tout en préservant la santé et la motivation des agents sur le long terme.

Références

¹ Edition 2024 du Panorama Relyens « Qualité de vie au travail et santé des agents dans les collectivités territoriales »

² https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041411509

³ https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041411493

^{4 et 5} https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F551

⁶ https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000047541732

⁷ https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000019026265

⁸ https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000024038333

⁹ https://www.collectivites-locales.gouv.fr/fonction-publique-territoriale/la-formation-des-agents-territoriaux

¹⁰ https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F3040

¹¹ https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000019025557

¹² https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000019025536

¹³ https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000019026283

¹⁴ https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000019025547

^{15 et 21} https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000019025536

^16,17,18 https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/ArchivePortailFP/www.fonction-publique.gouv.fr/disponibilite.html

¹⁹ https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/ArchivePortailFP/www.fonction-publique.gouv.fr/detachement.html

²⁰ https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000000502401/