L’entretien de seconde partie de carrière : un levier pour lutter contre l’usure professionnelle

Quels sont les enjeux de cet entretien ?

Les enjeux de ces entretiens carrière sont ceux de la prévention de l’usure professionnelle, sur fond de santé des agents et, plus largement leur qualité de vie et des conditions de travail, et la maîtrise des coûts. Ils peuvent, en outre, contribuer à redonner du sens dans leur travail aux agents concernés, à renforcer leur engagement, et à mieux reconnaitre leurs compétences.

Ils peuvent participer à la prévention de la désinsertion professionnelle en favorisant l’employabilité et le maintien dans l’emploi, la mobilité professionnelle, par la mise en place de parcours professionnels.

Cet entretien porte donc sur la carrière et non pas seulement sur la seconde partie de carrière, même s’il la prépare.

Aussi, cet entretien “de carrière” pourrait s’avérer un outil précieux de gestion prévisionnelle des emplois/métiers, des effectifs et des compétences (GPEEC/GPMC). La mise en place des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière est un projet à part entière de GPEEC, à l’échelle de la collectivité, qui s’anticipe et se construit et suppose communication et accompagnement. Ce projet a d’autant plus d’efficacité qu’il repose sur une approche territoriale de la mobilité professionnelle des agents en lien avec différents partenaires de l’emploi (CDG, France Travail, autres collectivités…).

Comment et quand déclencher cet entretien ?

Le déclenchement d’un entretien déclenché à mi-carrière se fonde sur des indicateurs prédéfinis dans le cadre d’un dialogue social, à partir d’un état des lieux de l’usure professionnelle de la collectivité ou de l’établissement hospitalier ou médico-social.

Quelles formes peut prendre cet entretien ?

Selon l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), ces indicateurs peuvent être de 3 types :

• Une analyse des données RH (absentéisme, turnover, etc.),
• Une analyse des activités du travail (cartographie par métier de l’usure professionnelle, par exemple),
• Une analyse des pratiques et projets de l’entreprise.

Quels sont les objectifs de ces analyses ?

Ces analyses permettent de savoir où et comment agir collectivement et individuellement sur l’usure professionnelle, idéalement avant qu’elle ne se manifeste, et de cibler les métiers, activités et profils d’agents à accompagner en priorité (métiers pénibles, les plus exposés à certains risques).

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L’entretien pour accompagner les évolutions de parcours professionnels

Il est par ailleurs nécessaire de définir des parcours professionnels types (internes ou sur un territoire) par métier à risque. Ils pourront servir de base de travail avec les agents concernés mais ne constitueront pas une voie unique.

L’évolution d’activité ou le changement de métier peut s’inscrire dans la culture de la collectivité et être plus facile à envisager et à réaliser pour les agents occupant des postes « pénibles ».

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L’entretien de carrière : que dit la loi ?

La tenue d’un entretien dédié aux perspectives d’évolution professionnelle est imposée par La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 tous les deux ans. L’entretien de seconde partie de carrière, qui avait été rendu obligatoire par La loi du 24 novembre 2009 a quant à lui été supprimé par la loi du 27 février 2014 sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale. Un entretien de bilan « état des lieux » tous les 6 ans lui a été substitué. Ce dernier s’adresse à tous les agents pas seulement aux “seniors”.

Acteurs et contenu de l’entretien de carrière

Plusieurs entretiens sont à organiser, avec un même agent, au cours de sa carrière, afin de définir et d’ajuster son accompagnement en termes d’évolution, voire de reconversion professionnelle. Cet entretien doit enfin pouvoir être sollicité directement par l’agent lui-même.

Quels sont les acteurs de l’entretien de mi-carrière ?

1. Le responsable hiérarchique direct peut intervenir en amont de cet entretien de mi-carrière (détection de risques).
2. La personne qui conduit l’entretien ou, plutôt, les entretiens, devra bien connaître les métiers de la collectivité, les dispositifs de carrière et de formation, les financements possibles et les interlocuteurs et prestataires de l’emploi et de la formation.
3. Cependant, elle doit agir en impliquant l’agent, ses responsables hiérarchiques et les acteurs de la santé au travail. Un guide d’entretien peut en faciliter la conduite et garantir une certaine homogénéité des pratiques.

Le contenu et les étapes de l’entretien de seconde partie de carrière

Il est primordial, avant et au début de l’entretien, de rappeler l’objectif poursuivi et de respecter différentes étapes, pour le rendre efficient :

• Rappeler l’objectif de cet entretien, avant l’entretien et au début de celui-ci : anticiper ou accompagner sa reconversion professionnelle pour éviter son usure professionnelle, au moyen d’un accompagnement spécifique.
• Evoquer son poste actuel et ses conditions de travail (organisation du travail, moyens…).
• Lui demander de dérouler son parcours professionnel passé.
• Le faire s’exprimer sur ses éventuels souhaits d’évolution professionnelle (activités, métier, formation…).
• Le cas échéant, lui proposer une piste de trajectoire et l’affiner avec lui.
• Identifier ses compétences transférables (utilisables dans d’autres métiers) et transverses (communs à sa famille de métier).
• Déterminer, ensemble et par écrit, les étapes, le qui-fait-quoi et les moyens (dispositifs, acteurs) à mobiliser.
• Convenir du prochain point ainsi que des modalités de suivi et d’ajustements de son accompagnement.

Quelles sont les conditions de réussite de l’entretien ?

Pour que l’entretien de seconde partie de carrière participe à la prévention de l’usure professionnelle et contribue à redonner du sens au travail, il doit remplir plusieurs conditions.

• S’inscrire dans une démarche GPEEC/GPMC et une politique de prévention de l’usure professionnelle portées par la direction et les élus,
• Ouvrir sur une Proposition d’opportunités de découverte d’autres métiers à tous les agents : immersions,
• Etre une opportunité de Veille sur les dispositifs de l’évolution professionnelle, sur les acteurs du territoire,
• Servir la Communication interne pour sensibiliser et faire évoluer la culture et combattre les idées fausses,
• Être institutionnalisé avec chacun agent occupant un poste dit pénible.

Pendant l’entretien de seconde partie de carrière et l’accompagnement de l’agent concerné :

• L’agent reste acteur de son parcours professionnel.
• L’écoute de l’agent, la prise en compte de ses freins et de ses motivations ses motivations et leur évolution au fil du temps.
• En cas de besoin, sollicitation des professionnels des projets professionnels et de la santé au travail, au-delà du travail avec les instances dédiées : Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) et/ou Conseiller en bilan de compétences, préventeur, médecin…

Pour conclure

Si l’entretien de carrière vise le maintien dans l’emploi et la préservation de la santé des agents, il peut également servir la marque employeur de la collectivité. En effet, en rassurant les agents sur le soutien que peut apporter la collectivité, il contribue à les fidéliser et véhicule une bonne image de la collectivité aux candidats potentiels qu’elle souhaite attirer.

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