Absentéisme : fatalité ou opportunité pour votre stratégie RH ?

Pour faire de votre absentéisme une opportunité au service de votre stratégie RH, 3 composantes sont indissociables : une vision prospective, une stratégie d’employabilité sur mesure et un pilotage déconcentré.

Voyez l’absentéisme comme un levier sur vos sujets RH

Le constat est sans appel : les chiffres de l’absentéisme dans les collectivités territoriales augmentent en termes de gravité et de coût par agent. En effet, le taux d’absentéisme est passé de 9.5 % en 2020 à 9.6 % en 2021, la durée moyenne des absences augmente quel que soit l’âge et le motif d’absence ; et donc la gravité s’est élevée de 37 % depuis 2016. L’absentéisme pèse aussi significativement sur le budget des collectivités, puisque son coût direct moyen est estimé à 2233 € par agent employé, soit 6.4 % plus qu’il y a 5 ans ; à ce coût sont à rajouter les coûts indirects estimé de 3 à 5 fois supérieurs liés aux désorganisations et impacts divers sur la gestion.

Alors agir sur l’absentéisme n’est plus une option. Mais si ce combat était perçu comme une étape vers un projet RH plus ambitieux ?

En effet, chercher à réduire l’absentéisme, c’est contribuer à une meilleure maitrise budgétaire dans un contexte où les incertitudes sont pesantes et où la pression financière des collectivités s’accélère. Réfléchir à comment réduire l’absentéisme va nécessairement questionner le sujet du vieillissement des agents publics qui est à associer aux problématiques d’usure professionnelle et de pénibilité mises à mal par la réforme des retraites. L’absentéisme est aussi trop souvent la dernière expression d’une perte de sens et de motivation qui est à corréler avec la nécessaire évolution des pratiques managériales.

Par conséquent, en travaillant votre marque employeur et en faisant en sorte que l’obsolescence programmée des agents ne soient plus une fatalité, vous agirez non seulement sur l’absentéisme mais aussi sur votre attractivité.

Osez changer de paradigme pour mieux anticiper l’absentéisme

Un autre constat s’impose dans les pratiques les plus usuelles en vigueur au sein des collectivités : l’étude de l’absentéisme porte essentiellement sur des données historiques donnant lieu à une vision de l’absentéisme plutôt statique, orientée sur le court-terme et centrée sur ce que raconte le passé.

Par exemple, lorsqu’une collectivité engage un plan de lutte contre l’absentéisme, les analyses menées portent essentiellement sur les données issues des 5 dernières années. Il en ressort une projection à 1 ou 2 ans tout au plus avec la programmation d’actions génériques applicables à l’ensemble des services ; parfois un ciblage par service ou métier est réalisé mais celui-ci vient le plus souvent en réaction à un absentéisme qualifié de problématique car susceptible de porter atteinte à la délivrance du service public : le mode « pompier » est alors le plus souvent celui qui s’impose.

Cependant, en ne décidant qu’à partir des données issues du passée, c’est faire l’hypothèse que ce qui s’est passé hier se passera demain à l’identique. Mais sommes-nous sûrs de cela ? Si vous arrêtiez de ne regarder que dans le rétroviseur et que vous preniez des jumelles pour comprendre ce qui va se passer dans l’avenir.

Le constat aujourd’hui est que l’absentéisme est un fleuve dont le lit va grossir inéluctablement étant donnés des paramètres liés notamment au vieillissement des agents. Mais des critères tels que l’évolution démographique, l’évolution de la masse salariale, l’impact d’une politique publique, etc. peuvent aussi être des variables d’ajustement utilisées par la collectivité pour orienter ses politiques RH. Par conséquent, nous estimons qu’il peut être pertinent d’objectiver le coût de votre absentéisme sur les 6 prochaines années mais aussi d’apprécier dans quelles directions, à quel moment il sera le plus fort et combien il coûtera. Tout cela dans l’optique de prioriser un plan d’actions le plus ciblé et adapté aux besoins de chaque direction concernée.

Appuyez-vous sur des données quantitatives et prospectives pour définir une stratégie d’employabilité ciblée et impactante

Enrichir son analyse d’une vision prospective à l’échelle des directions et services, c’est se donner la possibilité de réintroduire du temps long dans sa politique RH mais aussi de la rendre impactante en identifiant les bonnes actions au bon moment et au bon endroit de l’organisation pour répondre aux objectifs de maîtrise des dépenses liées à la santé des agents et de renforcement de leur employabilité.

Se doter d’une telle stratégie permettra de :

• Matérialiser et faire vivre l’employabilité à travers l’ensemble des documents structurant la politique RH de la collectivité
• Définir « l’expérience Agent » et les moments clés pendant lesquels le travail sur l’employabilité prend tout son sens pour l’agent
• Positionner l’employabilité comme la marque de fabrique de l’investissement de la collectivité envers ses agents
• Choisir entre des actions de prévention pure ou des actions de réparation selon que les pics absentéisme identifiés dans tel ou tel service seront plus ou moins à moyen terme.

Une telle approche représente aussi l’opportunité d’impliquer toutes les strates managériales autour de ce projet mais surtout de garantir un vrai retour sur investissement et donc des bénéfices visibles pour tous.

Faites de votre absentéisme un projet RH de toutes les directions

Pour faire vivre la dimension pluriannuelle et la rendre performante, l’évaluation des résultats produits par les initiatives menées est fondamentale. C’est d’autant plus important de pouvoir évaluer quantitativement que cela permettra de réajuster annuellement les actions initialement planifiées en fonction de l’évolution des projections qui devront donc être réinterrogées chaque année.

Cette évaluation doit être la résultante d’un pilotage fin en temps réel et accessible dans toutes les directions. Chaque direction pourra alors devenir garante de l’atteinte de ses propres priorités et aura donc la possibilité d’élaborer ses propres indicateurs de suivi, programmer les alertes qui lui correspondront et éditer ses propres résultats pour mieux les communiquer. Cela supposera bien entendu de prévoir en amont des temps d’acculturation et de formation.

Ce pilotage sera aussi l’occasion de d’alimenter et d’enrichir les négociations issues de votre dialogue social. En effet, une telle approche qui va placer la donnée au cœur de la stratégie, va permettre de faire grandir et outiller vos partenaires sociaux afin qu’ils s’emparent de leur rôle dans les CST et qu’ils deviennent force de proposition, tel que cela leur est permis sur les 14 thèmes de négociation collective.

En synthèse, le sujet de la maitrise réelle de » votre absentéisme peut créer l’occasion de :

• Vous donner les moyens de cibler vos actions de prévention au bon moment et au bon endroit afin d’avoir un résultat optimal et quantifiable,
• Mieux maîtriser la dérive financière,
• Faire monter en compétences vos équipes et vos partenaires sociaux,
• Instaurer un pilotage RH au plus près de vos équipes
• Mettre en évidence le bénéfice généré par les actions de prévention
• Répondre aux enjeux de délivrance de services publics chers à vos élus