Un dialogue social renouvelé et partenarial porteur de sens pour une politique Ressources humaines de long terme

Le décret n°2021-571 du 10 mai 2021 fixe la création et la composition des Comités Sociaux Territoriaux (CST) qui ont vu le jour suite aux élections professionnelles du 8 décembre dernier. Cette nouvelle instance sera le résultat de la fusion des actuels Comités techniques (CT) et Comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT). Les CST, loin d’être un affaiblissement des négociations sociales, seront au contraire une opportunité pour favoriser une approche partenariale dans le déploiement et la mise en œuvre de vos politiques RH.

La naissance du comité social territorial, deux externalités positives possibles à soutenir : la recomposition des négociations sociales grâce à une vision RH plus globale !

Les comités sociaux territoriaux entreront en vigueur le 1er janvier 2023 pour chaque collectivité ou établissement employant plus de 50 agents ainsi qu’auprès de chaque centre de gestion pour les collectivités et établissements affiliés employant moins de 50 agents. Présidés par un élu local, ils sont composés d’un collège de représentants de la collectivité et d’un collège au moins égal ou supérieur en nombre de représentants du personnel.

Cette nouvelle instance de consultation dont l’objectif initial recherché était avant tout de réduire le nombre d’instances consultatives par la fusion des CT et CHSCT et de simplifier les procédures, pourra être l’occasion de croiser au sein d’une même instance des sujets de stratégie RH ainsi que des préoccupations propres aux conditions de travail mais aussi d’harmoniser leurs logiques calendaires, afin d’être dans une logique de reconquête du temps long en mettant en cohérence le temps court pour l’action, et le temps long pour la stratégie. En effet, la formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ne sera plus une formation à part, mais sera obligatoirement instituée au sein du CST pour les collectivités comptant plus de 200 agents.

Parmi les grands domaines d’attribution conférés au CST ainsi qu’à sa formation spécialisée, on retrouve l’organisation et le fonctionnement de services et les projets de restructuration, les orientations stratégiques sur les politiques de Ressources humaines avec notamment les lignes directrices de gestion en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels, le plan d’action égalité professionnelle, la politique indemnitaire, le temps de travail et la protection de la santé physique et mentale, l’hygiène, la sécurité des agents dans leur travail, l’organisation du travail, le télétravail, les actions facilitant le maintien au travail des accidentés du travail et des travailleurs handicapés…

Une instance unique favorisant une vision à 360°

Cette nouvelle organisation devrait dans l’absolu permettre d’inciter à considérer les sujets RH sous un prisme plus global et moins au cas par cas ainsi qu’à structurer davantage la manière de s’adresser aux organisations syndicales dans la perspective d’une montée en compétences collective de l’ensemble des parties prenantes de la négociation.

Le long terme plutôt que le One Shot

Un dialogue social renouvelé pourra conduire à l’institutionnalisation des échanges avec les organisations syndicales ainsi qu’un engagement des collectivités sur plusieurs années.

Outre son rôle d’organe de consultation des représentants du personnel, la compétence du comité social territorial, large et renforcée, s’inscrira dans l’objectif de promotion d’une négociation sociale plus stratégique, favorisant la participation des fonctionnaires à la définition des orientations en matière de politique des ressources humaines ainsi qu’à leur évaluation. En effet, le CST aura la possibilité d’avoir un vrai rôle d’organe de bilan des lignes directrices de gestion, du plan de formation, et des différents composants de la politique RH. Pour la collectivité, c’est certainement une opportunité pour développer une réelle approche de Manager de ses risques RH basée sur un processus d’identification de ces risques, d’analyse et d’évaluation, et d’atténuation de l’impact de leur survenance.

Si la création des CST a pu être perçue par les organisations syndicales comme un risque d’affaiblissement de leur pouvoir, elle pourrait davantage être vécue comme une aubaine collective à la fois pour les employeurs de s’engager sur plusieurs années en définissant une stratégie RH pluriannuelle avec des objectifs à piloter mais aussi pour les partenaires sociaux qui seront associés très en amont dans la construction et l’évaluation de ces stratégies RH.

C’est l’occasion de créer des conditions favorables aux négociations sociales sous forme de processus de discussion, d’information, de consultation, de négociation sur des questions d’intérêt commun entre, d’une part, les représentants des agents et, d’autre part, les employeurs. Dans ce nouveau contexte, les lignes de gestion deviennent un véritable levier du dialogue social tout comme les plans de prévention et de lutte contre l’absentéisme.

De la consultation des organisations syndicales à leur réelle participation : il faut s’organiser, co-construire, piloter et communiquer en toute transparence

Tout est possible. Certaines collectivités pourront décider de jouer le jeu de la démocratie interne et d’institutionnaliser le dialogue non obligatoire à l’échelle de toute la collectivité en s’engageant sur un agenda social. Un suivi régulier des dossiers peut être organisé au moyen de rencontres entre syndicats et administrations. Il faudra nécessairement apporter lors des réunions avec les organisations syndicales des informations claires et précises, des statistiques, des indicateurs de suivi, des relevés de décision. Il sera tout aussi important de proposer des bilans d’évaluation lors de la mise en place des projets. Et surtout veillez à ne pas donner l’impression qu’il n’existe plus de marge de manœuvre !

Il est aussi possible de ne rien changer dans le mode de fonctionnement ! A l’instar du Comité Social Économique apparu dans le secteur privé en 2017, les CST n’ont in fine qu’une fonction consultative et donc l’employeur pourra toujours passer outre son avis. Cela représente un enjeu de démocratie interne au sein de la Fonction Publique Territoriale. Sans aller vers un modèle de cogestion à l’allemande, cela peut constituer une évolution majeure pour la FPT. Comme l’évoquait Jean-Robert Massimi « L’Ordonnance du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique (prise en application de la loi du 6 août 2019) est entrée en vigueur. La négociation collective dans la fonction publique territoriale en est à ses débuts, en fait, la négociation relative à la PSC est un test « grandeur nature » sur un sujet national, intéressant tous les agents et les employeurs. C’est un nouveau rôle, très important, pour les employeurs et surtout pour les syndicats, car ils vont pouvoir créer du droit applicable localement. » Cela renforce la visibilité des syndicats qui seront force de proposition.

Cerise sur le gâteau : le sujet RH, un sujet de toutes les parties prenantes de la collectivité

La mise en œuvre et le suivi de la stratégie RH atteindront toute son efficacité quand le sujet sera déconcentré dans toute la collectivité et deviendra une préoccupation de tous les managers et de toutes les parties prenantes plus largement.